총보상, 고속 성장 기업의 HR 리더들의 인재 유치 필수 전략인 이유

2025년 국내 채용 시장은 겉으론 조용하지만 결정적인 변화의 조짐이 나타나고 있습니다. 바로 ‘총보상(Total Compensation)’을 기준으로 기업 간 채용 역량의 격차가 벌어지고 있다는 점입니다. 같은 구직자를 두고 경쟁하고 있지만 출발선부터 다른 겁니다. 선두 그룹은 연봉 테이블을 넘어 인재가 진짜로 원하는 보상이 무엇인지 고민하며 전략을 재정비하고 있고, 다른 그룹은 여전히 “총보상이 뭐예요?”라고 질문하며 인재를 놓치고 있습니다.

문제는, 이 간극이 시간이 갈수록 더 커진다는 겁니다. 먼저 움직인 기업들은 이미 연봉만으로는 채용도 리텐션도 어려운 시대임을 인지하고 보상의 기준을 ‘총합 가치’로 바꾸고 있습니다.

이번 아티클에서는 총보상이란 무엇인지, 왜 선도 기업들은 총보상에 진심인지, 아직 도입을 망설이는 기업들은 어떤 고민을 하고 있는지, 그리고 왜 지금 바로 총보상을 준비해야 하는지를 하나씩 짚어보려 합니다. 이 글이 여러분의 보상 전략이 ‘채용 경쟁력’이 되는 출발점이 되기를 바랍니다.

연봉만으로는 부족한 시대, 총보상이 떠오른 배경

국내 기업들의 채용 환경은 단순히 어려운 정도를 넘어섰습니다. 경기 침체가 지속되며 신규 채용 자체가 부담스러워진 상황에서, 기업들은 더더욱 ‘좋은 인재’에 집중하게 됐습니다. 많은 채용이 어렵다보니 한 명을 뽑더라도 제대로 된 인재를 뽑아야 하고, 이미 확보한 인재는 놓치지 않고 지켜내야 한다는 공감대 또한 커졌습니다. 문제는 다른 기업들도 이 상황을 똑같이 인지하고 있다는 겁니다. 모든 기업이 ‘좋은 인재 확보’와 ‘리텐션’에 사활을 걸고 있습니다.

기업 간 경쟁이 치열해질수록 인재의 눈높이는 자연스럽게 올라갑니다. 특히 핵심 인재일수록 단순히 연봉이 높은 곳을 선택하는 시대는 지났습니다. 잡플래닛・블라인드 등 정보 공유 플랫폼이 활성화되면서 기업과 구직자 간의 보상 정보 비대칭은 거의 무너졌고, 구직자들은 원하는 기업의 채용 정보와 구성원 평가를 직접 보고 비교합니다. 기업이 제공하는 보상이 구체적으로 어떤 구조인지, 구성원은 그것에 만족하고 있는지, 유사 업계의 경쟁사와 비교해 어떤 수준인지를 모두 쉽게 알 수 있기 때문입니다.

결국, 인재 유치는 곧 기업 성장과 직결되는 과제가 됐습니다. 빠르게 성장 중이거나, 고속 성장이 반드시 필요한 리딩 기업들은 이런 흐름을 먼저 감지했습니다. 이런 기업들은 단순히 연봉을 높이는 것을 넘어서 ‘총보상(Total Compensation)’ 관점에서 보상 체계를 재설계하고 있습니다. 구성원이 조직과 함께 성장한다고 느낄 수 있는 장기적 설계와 직무 특성・라이프스타일을 반영한 유연한 보상 구조를 인재 유치의 전제로 삼는 겁니다.

다양한 수치가 이러한 흐름을 뒷받침합니다. 이미 채용 경쟁이 심각한 미국에 관련 조사가 특히 많습니다(아래 이미지 참고). 미국 상장사의 65%는 이미 RSU(양도제한조건부주식)를 보상 수단으로 적극 도입하고 있으며, RSU 보상을 운영하는 조직에서는 3년 이내 퇴사율이 무려 45%나 감소한다는 조사 결과도 있습니다. 이외에도 미국의 MZ세대 임직원 75%는 “주식 보상이 근속 결정에 영향을 준다”고 답하며, 구성원이 단순히 급여가 아닌 장기적인 성장과 보상에 얼마나 민감하게 반응하고 있는지 보여줍니다.

국내는 선도 기업 외에는 아직 높지 않은 총보상 온도

반면 대다수의 국내 기업들은 아직 총보상이 인재 유치 경쟁의 핵심 전략이라 생각하지 못하고 있습니다. 자본시장연구원의 2022년 조사에 따르면, 국내 상장사 중 스톡옵션 제도를 운영하는 곳은 단 10.3%에 불과했고, 중소벤처기업부의 같은 해 조사에서는 국내 벤처기업 중 42.4%가 “RSU가 무엇인지 모른다”고 답했습니다. 물론 최근 분위기를 감안하면 지금은 좀 더 나아졌을 수 있지만, 미국과 비교하면 여전히 ‘도입 초기 단계’ 수준에 머물러 있는 것이 현실입니다.

실제로 여전히 많은 국내 기업들이 ‘총보상’이라는 용어를 들었을 때 각기 다른 이미지를 떠올립니다. ZUZU가 현장에서 만난 기업들을 보면 총보상에 대한 인식은 5단계로 나뉩니다.

• “총보상이 뭔가요?” 등 인식 부재 (중소·중견기업)
• “급여 외 복지가 많으면 그게 총보상 아닌가요?” 등 제한적 의미 (스타트업)
• “연봉 + 복지 + 스톡옵션을 체계화한 제도” (상장사)
• “우수 인재 확보와 장기 인센티브를 위한 필수 경쟁력” (IPO 앞둔 유니콘 기업)
• “인재 유치 경쟁을 위한 글로벌 스탠다드” (글로벌 대기업)

이처럼 스펙트럼이 넓지만, 한 가지 공통점이 있습니다. 오른쪽에 있는 그룹일수록 ‘좋은 인재는 좋은 보상을 따라간다’는 사실을 조직 차원에서 받아들이며, 총보상을 전략적으로 운용하고 있다는 점입니다.

왜 지금 총보상을 고민해야 할까

아직은 총보상에 주목하는 기업들이 일부 선도 기업 중심이라는 점에서, 이 흐름에 조금이라도 빨리 관심을 갖는 것이 중요하다는 이야기는 너무도 당연합니다. 하지만 지금 총보상을 고민해야 하는 이유는 여기서 그치지 않습니다.

총보상이 중요한 이유는 크게 3가지로 정리할 수 있습니다.

• 구직자들의 기대가 바뀌었기 때문입니다. 앞서 언급했듯, 급여만으로는 우수 인재를 설득할 수 없습니다. 정보가 빠르게 공유되는 시대에, 인재들은 ‘나에게 가장 많은 것을 줄 수 있는 조직’을 선택합니다. 연봉이 조금 낮더라도 복지나 주식 보상이 체계적이면 충분히 매력적으로 느껴질 수 있는 것입니다.
• 채용 브랜딩 수단으로서의 가치입니다. 단순히 좋은 연봉을 제시하는 기업보다, 장기적으로 구성원의 커리어를 설계하고 투자하는 기업이 더 신뢰를 얻습니다. 총보상은 그 신뢰를 보여주는 지표이자 증거입니다. “우리는 당신과 함께 성장할 수 있는 조직입니다”라는 메시지를 말이 아닌 제도로 보여줄 수 있습니다.
• 총보상에 유리하게 인프라가 변화하고 있습니다. 2024년 7월, RSU를 벤처기업도 부여할 수 있도록 하는 법 개정이 이루어졌습니다. 이제 스타트업도 자본금 잠식만 없다면 RSU를 활용할 수 있습니다. 또한 ZUZU와 같은 전문 서비스의 등장으로, 급여·주식·복지 등 다양한 보상 요소를 하나의 대시보드에서 관리하고 의사결정할 수 있는 환경이 마련되고 있습니다. 운영의 복잡성에 대한 걱정도 기술의 도움으로 빠르게 해소되는 중입니다.

스톡옵션과 함께 총보상을 더 유연하게 운영할 수 있는 RSU

총보상이 중요해지고 있는데도 여전히 많은 기업들이 실제 도입을 망설이는 이유는, 과거에 경험한 주식 보상에 대한 피로감에 있습니다. ZUZU 조사에 따르면 과거 스톡옵션 제도를 도입했던 기업들 사이에서 “인재 유치나 장기 근속에 큰 도움이 되지 않을 때도 있다”는 VOC도 있었거든요.

하지만 그렇기 때문에 총보상 도입이 필요하다고도 볼 수 있습니다. 과거에는 주식보상 수단이 스톡옵션 이외 마땅히 없다보니 모든 상황에 유효하게 활용할 수 없었다면, 이제는 벤처기업특례법으로 활용도가 높아진 RSU 등 선택지가 많아졌기 때문입니다. 그리고 이렇게 다양한 주식보상안을 효과적으로 운영하기 위해서는 총보상 도입이 필요합니다.

아래에서 대표적인 주식보상 수단인 스톡옵션과 RSU가 효과적일 때를 살펴보겠습니다.

스톡옵션을 활용하기 좋은 경우

• 기업 가치 상승 여력이 큰 초기 스타트업
• 세제 혜택을 고려해 주식 보상을 설계하려는 기업
• 현금 보상이 제한되지만 핵심 인재 유치가 중요한 초기 기업
• 성과 기반의 보상을 선호하는 인재가 많은 기업

RSU를 활용하기 좋은 경우

• 스톡옵션 한도를 이미 소진한 기업
• 현금 유동성이 적은 젊은 인재가 많은 기업
• 다양한 계약 형태의 외부 인재에게도 보상이 필요한 기업
• 복잡한 절차 없이 장기 근속을 유도하고 싶은 기업

총보상 도입, 지금이 골든타임

여전히 총보상을 망설이고 있는 기업이 있다면, 반드시 스스로에게 물어야 할 질문이 있습니다.

• 총보상은 특정 기업만의 전략이어도 괜찮을까?
• 앞서가는 기업만이 이 도구를 가지도록 내버려둬도 괜찮을까?

위 질문에 “그래도 되지 뭐”라고 답할 수 있는 기업 경영진이나 HR 리더는 거의 없을 것입니다. 왜냐하면 지금 이 순간에도 선제적으로 총보상을 도입한 기업들은 좋은 인재를 먼저 채용하고 있기 때문입니다.

실제로 총보상에 대한 ‘시장 온도’는 빠르게 높아지고 있습니다. 이는 ZUZU의 1분기 성과를 통해서도 알 수 있습니다.

• ZUZU가 2025년 초 진행한 스톡옵션·RSU 실무 웨비나에는 160명 이상의 실무자들이 참여했습니다.
• RSU 콘텐츠와 성과조건 관련 자료는 누적 다운로드 수가 500건을 넘었습니다.
• ZUZU가 관리하는 총보상 대상 인원은 꾸준히 증가하며, 스톡옵션 권리자 수는 2만명, RSU 권리자 수는 3천명을 넘겼습니다.
• ZUZU 도입사 임직원이 미도입사 임직원 대비 스톡옵션 제도에 대한 만족도가 더 높습니다(각 61.9%, 47.6%)

더불어 ZUZU는 총보상 운영을 실질적으로 뒷받침하는 도구를 빠르게 고도화하고 있습니다. 이중 특히 많은 기업이 기대하는 기능은 총보상 대시보드입니다. 총보상 대시보드는 단순히 데이터베이스 형태로 급여 외 보상 정보를 나열하는 것을 넘어, 분석과 후속 액션까지 제시할 수 있는 ‘의사결정 지원 시스템’으로 발전하고 있습니다. 단지 데이터를 ‘보는 도구’가 아니라 보상을 전략적으로 운영할 수 있는 실질적 툴이 될 것이라 기대하고 있습니다.

아래에서 2025년 연내 진행될 구체적인 제품 고도화 플랜을 살펴보겠습니다.

• 계약 연봉・인센티브・스톡옵션・자기개발비・퇴직연금 등 모든 보상 요소를 한 화면에서 통합 관리
• 사이닝 보너스・리텐션 보너스 등 장기 보상의 종료 시점을 자동으로 알려주는 알림 기능 추가
• 구성원 개별 보상 내역이 내부 페이밴드나 시장 평균에 비해 적절한지 평가하고 후속 보상안을 설계할 수 있는 AI 인사이트 제공
• 다른 급여 툴과 API 연동을 통해 급여 정보 자동 업데이트 및 기업 맞춤형 보상 분석과 시뮬레이션 기능 추가

총보상, 이제 ‘왜’가 아니라 ‘어떻게’를 고민할 때

2025년의 채용 시장은 더 이상 과거의 방식으로는 설명되지 않습니다. 인재는 ‘보상’이 아니라 ‘보상의 구조’를 보고, 연봉이 아니라 총합 가치를 비교하며, 단기보다 장기적 관계를 중시합니다. 총보상은 단지 보상을 퍼주는 제도가 아니라, 좋은 인재와 오래 함께하기 위한 전략이자, 조직의 비전과 의지를 설계하는 방식입니다. 그렇다면, 이제 고민의 초점도 바뀌어야 합니다. ‘왜 해야 하느냐’의 시대는 지났습니다. 이제는 ‘어떻게 시작할 것이냐’를 묻고, 답해야 할 시간입니다.

ZUZU는 스톡옵션, RSU, 급여, 복리후생까지 모든 보상 요소를 한 화면에서 설계하고 관리할 수 있는 국내 최초 총보상 서비스를 제공하고 있습니다. 단순한 데이터 정리가 아닌, 보상 분석과 시뮬레이션 기능, 시장 평균과 내부 밴드 비교, 구성원별 주식 보상의 현금 가치 인식 도구까지 갖춘 ‘전략적 의사결정 플랫폼’입니다. 총보상 도입에 고민 중인 기업이라면, ZUZU가 좋은 시작이 될 수 있습니다.