이제 총보상은 유니콘 필수 전략, 무신사가 말하는 고속 성장 조직의 보상

최근 5년간 무신사는 패션 플랫폼을 넘어 라이프스타일 전반으로 사업 영역을 확장하며 유니콘 기업으로 성장했고, 이제는 한 단계 높은 성장을 준비하고 있습니다. 이렇게 빠르게 성장하는 조직에게 가장 중요한 과제는 ‘좋은 인재를 얼마나 많이, 그리고 오래 함께할 수 있는가’입니다. 비즈니스 규모를 키우고 더 많은 가치를 만들어가기 위해선 인재 영입과 리텐션이 무엇보다 중요한 전략적 요소가 되기 때문입니다.

무신사는 이 과제에 오래전부터 주목해 왔습니다. 주식 보상을 핵심 수단으로 적극 활용해 온 무신사는 최근에는 ‘총보상(Total Compensation)’이라는 더 큰 틀에서 보상 제도를 바라보고, 더욱 체계적으로 운영하기 위한 노력을 이어가고 있습니다. 특히 스톡옵션・RSU 등 주식 보상뿐만 아니라 페이롤 서비스까지 통합 운영할 수 있는 ZUZU를 통해 총보상 관점에서 보상 체계 전반 효율성을 크게 높이고 있습니다.

이번에는 무신사 김지선 님과의 인터뷰를 통해, 빠르게 성장하는 기업이 인재 확보와 리텐션을 위해 어떤 고민을 하고 있는지, 그리고 ZUZU와 함께한 변화가 현업에서 어떤 의미를 가지는지 구체적으로 들어봤습니다.

김지선님, 안녕하세요! ZUZU 홈페이지에서 인터뷰를 읽게 될 독자분들을 위해 간단히 자기소개를 부탁드립니다.

안녕하세요. 저는 무신사 Talent Rewards & Analytics 팀의 김지선입니다. 무신사의 ‘총보상’을 담당하고 있어요.

개인적으로는 이렇게 보상 관련 우수 사례로 인터뷰를 하게 된 점이 굉장히 뜻깊어요. 5년 전 제가 무신사에 처음 입사했을 때 300번째 직원이었는데 지금은 1,500명이 넘었어요. 직원 수만 보면 5년 만에 5배 규모로 성장했다는 거죠. 빠르게 성장해 온 만큼 HR 방면에서도 많은 챌린지와 배움이 있었는데, 그 경험을 오늘 공유해드릴 수 있을 것 같아서 의미가 깊어요.

5년만에 5배 성장이라니 대단해요! 회사의 규모가 이렇게 빠르게 성장하면, 보상 담당자로서의 직무에도 변화가 있었을 것 같아요.

맞아요!

인사라고 하면 인사평가와 급여 보상만 주 업무라고 생각하는 분도 많은데, 지금 무신사는 이보다 훨씬 다양한 업무를 하고 있어요. 회사의 보상 체계를 총보상 관점에서 기획하고 운영하고 있고, 더 나은 총보상 체계를 확립하기 위해서 계속해서 개선하는 작업을 하고 있어요. 그렇다보니 분석 업무가 반드시 필요하더라고요.

그래서 얼마전에 팀 이름이 Talent Rewards & Analytics 팀으로 변경됐어요. 회사 내부 데이터를 분석하고 유의미한 인사이트를 도출해서 경영진들이 더 좋은 의사결정을 내릴 수 있도록 꾸준히 보상체계를 개선하는 것까지가 저희 팀의 목표이기 때문이에요. 그래서 요즘은 업무 차원에서 보상 관련 데이터를 다루고 분석하는 일이 정말 많아진 것 같아요.

무신사는 내부적으로는 계속 총보상 관점으로 직원들의 보상을 관리해오고 있었어요. 지금은 스톡옵션이랑 RSU(Restricted Stock Units)를 주식 보상으로 활용해서 장기적인 인센티브로 보고 있고, 우수한 인재를 확보하고 함께 성장하려는 목적으로 운영 중이에요.

인사 분야 업무는 상대적으로 안정적이고 변동성이 적은 직무라고 생각하는 분들도 많아요. 그런데 지선님 이야기를 들어보니까 오히려 변화무쌍한 것 같아요. 이게 최근 HR 트렌드와도 연관되나요?

최근 HR 트렌드가 총보상 관점으로 변화하고 있는 영향이 큰 것 같아요. 무엇보다 이제 국내에 글로벌 기업에서 총보상 제도를 경험하고 오신 분들이 많기 때문이기도 해요.

실제로 무신사는 글로벌 기업에 계셨던 헤드분들이 많이 오시면서 인사와 보상 제도에 대한 의견을 많이 주고 계세요. 더하여 무신사는 글로벌 시장 진출을 추진하고 있어, 다양한 의견을 수용하고 있고, 보상 제도에 있어서도 최근 다양한 변화를 준비하고 있어요.

와 흥미롭네요. 그럼, 최근 어떤 변화를 준비하고 계신가요?

대표적으로는 무신사가 직급을 없애고 레벨 제도를 도입한 걸 꼽을 수 있을 것 같아요. 일반적으로 ‘여기 직무에 얼마나 오래 종사했는가’, ‘이 사람의 근속기간이 얼마인가’과 같은 연공서열제를 많이 채택하잖아요. 그런데 무신사 직급의 경우, 완전히 철저히 실력 중심으로 나뉘어요. 나이도 경력도 학벌도 크게 연연하지 않고, ‘이 사람이 더 능력이 좋으면 더 대우해주는게 맞다’고 싱크가 되어있는 편입니다.

다른 회사 지인/동료와 이야기 나누다 보면 무신사가 정말 빠르게 변화하고 있다는 걸 체감하는 편인가요?

정말 그래요.(웃음)

저는 전 직장에서도 인사/보상 관련 일을 했기 때문에 주변에 지인들과 종종 이야기를 나누곤 하는데, 개인적인 생각으로는 무신사가 한 발 앞서서 인사와 보상 관련 정책을 운영하기 위해 많이 노력한다고 생각합니다. 국내에 총보상 관점으로 HR을 하는 회사는 물론 더 있지만 회사의 성격이 조금씩 다르다 보니 더 그런 것 같아요.

그래서 저희는 총보상을 먼저 도입한 다른 기업의 사례를 함께 살펴보면서도, 이미 우리가 가지고 있는 보상 관련 데이터를 열심히 뜯어보고 가공하면서 최적의 방안을 찾고 있어요. 재미있는 건, 과거에는 저희가 다른 곳 벤치마킹을 많이 다녔는데, 요즘은 오히려 다른 대기업들이 우리의 총보상 제도를 스터디하러 방문하는 경우가 많아졌다는 거예요. 열심히 달리다 보니 ‘이제는 우리가 레퍼런스가 될 정도로 성장했구나’ 하는 걸 실감하는 것 같아요.

이야기를 듣다 보니 무신사는 총보상(Total Compensation)의 개념이 이미 익숙한 것 같아요.

맞아요.

무신사는 내부적으로는 계속 총보상 관점으로 직원들의 보상을 관리해 오고 있었어요. 지금은 스톡옵션이랑 RSU(Restricted Stock Units)를 주식 보상으로 활용해서 장기적인 인센티브로 보고 있고, 우수한 인재를 확보하고 함께 성장하려는 목적으로 운영 중이에요. 전반적으로 ‘스톡옵션 + RSU’를 통해 장기 보상을 제공하는 거죠.

물론 모든 직원이 총보상 개념을 잘 알고 있다고는 말하기 어려워요. 하지만 직원 레벨까지 총보상 개념이 익숙해지는 건 시간 문제라고 생각해요. 총보상의 효용을 직원들이 체감하게 되면 자연스럽게 ‘연봉에 인센티브・주식보상・복리후생을 포함해서 내가 받는 총보상은 얼마지?’라고 생각하게 될 테니까요. 무신사에서 운영하는 총보상 제도를 경험하는 직원들이 늘어날수록 국내 기업들 사이에서도 이에 대한 관심이 높아질 것이라고 생각합니다.

총보상 제도를 경험해본 임직원들은 자신에 대한 처우를 평가할 때 단순 연봉만이 아니라 더욱 다양한 요소를 비교·분석할 수 있는 관점을 가질 수 있게 될 것 같아요. 더해서 원래 재무나 인사 쪽 시각에서는 늘 총보상 개념이 있었는데, 최근에 와서야 직원분들께도 ‘총보상’이라는 이름이 트렌드처럼 쓰이고 있는 거라 생각해요.

총보상 제도를 운영하려면 급여뿐만 아니라 주식 보상 시스템도 필요하잖아요. ZUZU 도입 전에는 어떻게 주식보상을 운영하셨나요?

(웃음) 그때는 정말 모든 걸 수기로 처리했어요. 과거에도 스톡옵션을 여러 차례 부여해왔지만, 전부 엑셀로 ‘부여/취소/휴직 시 정지/행사’ 등을 정리하다 보니 누적된 데이터가 방대해 관리가 너무 힘들었죠. 직원들은 계약서 한 장만 들고 있으니까, “제가 몇 주를 행사할 수 있나요?” “행사 시기는 언제인가요?”를 몰라서 묻는 경우도 많았고요. 실제 행사할 때도 종이를 프린트해 서명한 뒤 HR 부서에 직접 들고 와야 해서 시간과 리소스가 엄청나게 들었습니다.

ZUZU를 도입하고 나서는 어떤 점이 가장 크게 달라졌나요?

일단 직원들의 문의가 확 줄었어요. 시스템 안에서 간편하게 행사 시기부터 ‘납부 특례’나 ‘비과세 특례’ 같은 세부 개념까지 한눈에 볼 수 있으니까, “이게 뭔가요?” 하고 일일이 물어볼 필요가 없어진 거죠. 예전엔 100명, 300명씩 스톡옵션 안내할 때마다 직접 서류에 동그라미 쳐서 가져오라고 했는데, 이제는 한 번에 발송하고 각 항목을 자동으로 설정할 수 있으니 HR 입장에서도 편하고 실수도 줄었습니다.

한마디로, ZUZU 덕분에 주식 보상 제도의 효율성이 높아져 유관 부서 뿐만 아니라 임직원 모두들과 모두 만족도가 높아졌습니다.

ZUZU는 저희 회사가 어떤 방향으로 변화하고 있는지 충분히 이해하려고 해주시고, 거기에 맞춰서 맞춤형 대응을 해주시는 편이라서, 이렇게 빠르게 성장하고 변화하는 회사에 발맞춰줄 수 있는 파트너가 흔치 않다고 봐요.

ZUZU를 도입한 후, 무신사에서는 주식보상 관리와 운영 방식에서 어떤 핵심적인 변화와 이점이 있었나요?

우선 주식보상 풀 관리가 확실해졌어요. ZUZU 도입 이전에는 “지금 이 시점에 실제로 쓸 수 있는 주식이 얼마나 남았지?” 하는 질문에 바로바로 답하기가 어려웠어요. 주식이 취소됐을 때 재사용하는 과정도 매번 번거롭고요.

그런데 ZUZU 도입 후에는 언제든지 남은 주식이 얼마나 되는지 실시간으로 확인할 수 있어서,
우수 인재 영입 또는 리텐션의 목적으로 사용하는 주식에 대한 전사 차원의 리소스를 효율적으로 파악하는 것에 장점이 생겼습니다.

그리고 총보상 관점에서도 정말 도움이 많이 됐어요. 예를 들어, 직원이 1만 주를 갖고 있으면 이게 실제로 어느 정도 가치인지, 현금화 가능성을 얼마나 볼 수 있는지 한눈에 파악할 수 있으니까, 경영진 입장에서도 “성과가 비슷한 두 사람 중 누가 더 많은 보상을 받아야 할까?” 같은 고민을 빠르게 정리할 수 있더라고요.

혹시 총보상을 빠르게 파악할 수 있다는 이점 외에도 다른 편리했던 점도 있었을까요?

네! 또 하나 큰 변화가 있었는데, 통지 업무와 행사 시기 관리부분에서 리소스가 많이 줄었어요. 예전엔 안내 메일을 전부 수기로 발송해야 해서 실수도 잦았고, 메일 템플릿이 지저분해서 받는 사람 입장에서도 보기 불편했거든요.

지금은 ZUZU로 대량 메일이나 리마인드 메일을 한 번에 보내고, 직원들 행사 기간도 체계적으로 확인할 수 있게 되어서 훨씬 깔끔해졌습니다. 덕분에 계약서 관리도 간단해져서, 직원이 본인 계약서를 잃어버리지 않는 건 물론이고, 언제부터 언제까지 주식을 행사할 수 있는지도 한 화면에 딱 보이니 정말 편리해졌죠. 직원분들도 금방 찾아볼 수 있으니 다들 좋아하시더라고요.

이렇게 보상 풀 관리부터 계약서, 통지 업무까지 전부 한 번에 해결하면서, 저희같이 주식 보상이 매우 중요한 회사에서는 관련한 의사결정과 업무 진행이 훨씬 빨라지고 정확해졌습니다.

무신사와 같이 빠르게 성장하는 회사에서 ZUZU는 좋은 파트너인가요?

ZUZU는 저희와 같이 빠르게 성장하고, 변화가 많은 회사에 적합한 정말 좋은 파트너라고 생각해요. 무신사처럼 회사에 변화가 많고 계속 발전하고 있는 곳이라면, 보상 체계도 자주 바뀔 수밖에 없거든요. 그럼 직원들한테 주식으로 보상하는 방식도 유동적이어야 하겠죠.

대부분의 기업들은 솔루션들은 안정성을 가장 우선시하기 때문에, 자신들의 시스템을 크게 바꾸지 않고 쓰기를 원해요. 반면, ZUZU는 저희 회사가 어떤 방향으로 변화하고 있는지 충분히 이해하려고 해주시고, 거기에 맞춰서 맞춤형 대응을 해주시는 편이라서, 이렇게 빠르게 성장하고 변화하는 회사에 발맞춰줄 수 있는 파트너가 흔치 않다고 봐요.

그리고 최근에 총보상 관점에서도, ZUZU가 여러 방면에서 지원을 해주시는 걸로 알고 있어요. 예전에 연말에도 페이롤 서비스를 포함한 다양한 보상 체계에 관심을 가져주셨듯이, 요즘 대부분의 회사들도 연봉뿐 아니라 복리후생과 주식 보상을 통합적으로 회사들에 많이 고민하거든요.

이런 상황에서 ‘우리가 시장에서 어느 정도 수준의 보상을 하고 있는지, 단순 연봉이나 스톡옵션 외에 다른 부분들은 어떻게 구성하면 좋을지’ 등을 토탈 컴프 관점으로 보고 싶다면, ZUZU랑 같이 가시는 게 정말 좋을 것 같아요. 무신사 같은 회사도 이미 그 방향으로 고민하고 계시고, 이런 고민을 하는 회사들에게 ZUZU는 아주 좋은 선택지가 될 거라 믿습니다.