공동창업자 꼭 필요할까? 초기 멤버 보상 전략은? | SNAAC x ZUZU Q&A 세션 정리

ZUZU가 창업 동아리/커뮤니티 지원 목적으로 교육 세션 및 전문가와의 대담 세션을 준비해서 진행하고 있습니다. 2025년 6월 5일에는 서울대학교 학생 엑셀러레이팅 단체 SNAAC과 함께 초기 스타트업 대표의 역할과 사업 운영 노하우를 주제로 Q&A 세션을 진행했습니다. 세션에는 SNAAC 운영진들과 Re:Pit 프로그램에 참여 중인 초기 스타트업 대표님들이 참여하셨으며, 주요 인사이트를 아래에 정리해 봅니다.

Q. 공동창업자로 참여할 때 지분 계약서 작성 시 주의해야 할 점이 있을까요?

공동창업자 간 지분 계약서는 베스팅과 기여도에 따른 지분 분배, 의사결정의 구조까지 사전에 명확히 합의하는 것이 필수입니다.

초기 창업 팀 상담에서 가장 자주 나오는 질문 중 하나가 공동창업자 지분 계약입니다. 많은 창업자들이 구체적인 합의 없이 5:5로 시작했다가, 나중에 관계가 틀어지면서 지분 분쟁으로 회사를 포기하는 경우도 적지 않습니다.

특히 공동창업자 중 한 명이 중간에 이탈할 경우 문제가 심각해집니다. 그 사람이 보유한 지분이 회사의 성장을 가로막는 ‘사각지대’가 될 수 있기 때문입니다. 이를 방지하기 위해 사용하는 장치가 바로 ‘베스팅’’입니다.

보통 4년 전체 베스팅 + 1년 클리프 구조를 씁니다. 1년 이내 퇴사 시 지분이 없고, 이후 매년 일부씩 지분을 가져가는 방식입니다. 업종이나 관계에 따라 조정할 수 있지만, 핵심은 “앞으로 이 사람이 얼마나 기여할 것인가”에 대한 현실적인 판단입니다.

기여도에 맞는 지분 설계도 중요합니다. 예컨대 주말에만 참여하는 공동 창업자라면 10% 이하의 지분만 주는 식으로요. 또, 5:5 지분일 때 의견 충돌 시 어떻게 결정할지까지 미리 정해두는 것이 바람직합니다.

결국 지분 계약서는 회사를 지키는 안전장치입니다. 관계가 좋을 때일수록, 더 명확하게 서로의 역할과 책임을 문서로 남겨두세요. ‘좋은 합의가 좋은 창업을 만든다’는 점을 잊지 마시길 바랍니다.

Q. 공동창업자가 꼭 필요할까요?

공동창업자는 단순 업무 분담이 아닌 사업의 핵심을 함께 이끌 파트너인지 먼저 판단하고, 필요하다면 역량 보완형을 찾되 지분은 기여도와 미래 역할에 맞게 신중히 설계해야 합니다.

공동창업자가 필요하다는 고민은 결국 ‘나 혼자 감당하기 어렵다’는 지점에서 시작됩니다. 하지만 먼저 그 필요가 ‘업무 분담’인지, ‘사업의 핵심 파트너’인지 구분해야 합니다. 단순히 일이 많아 힘든 거라면 초기 팀원이나 직원으로 충분합니다.

만약 진짜로 공동창업자가 필요하다는 결론에 도달했다면, 나와 다른 역량을 가진 사람이어야 합니다. 내가 기술은 되지만 사업 역량이 부족하다면, 사업을 함께 책임질 사람을 찾아야 하죠. 이런 경우 엔틀러처럼 창업 팀 빌딩 프로그램을 활용하는 것도 방법입니다.

Q. 공동창업자에 대한 보상은 어떻게 설정하나요?

특히 기술 기반 대표라면 지분 분배에 신중해야 합니다. 사업 역량에 대한 불안 때문에 사업 담당 공동창업자를 구할 수 있지만, 단지 ‘사업 좀 할 것 같아서’ 50%를 주는 건 매우 위험합니다.

지분은 단순히 현재 가치의 50%가 아니라, 미래 가치의 수천억 원일 수 있기 때문입니다. “이 사람이 정말 끝까지 함께할 사람인가?”를 냉정하게 가정하고 지분 구조를 설계해야 합니다.

실제로 초기에 CTO를 공동창업자로 모셨다가 회사가 커지며 더 시니어한 CTO가 필요해지는 경우도 있습니다. 그런 경우 초기 CTO는 1~2% 정도 지분만 갖는 게 더 현실적일 수 있습니다.

결국, 공동창업자는 ‘지분 동료’가 아니라 ‘책임 동료’여야 합니다. 함께 끝까지 갈 수 있는지부터 먼저 점검하세요.

Q. 주주간 계약서는 꼭 필요한가요?

거의 100% 필요하다고 보시면 됩니다.

창업을 하면 반드시 누군가는 회사를 떠나게 됩니다. 언제, 어떻게 나갈지 모를 뿐이지 ‘절대 안 나가는 경우’는 없습니다.

그래서 반드시 지분 정리, 의사결정 권한, 외부 매각 시 대응 방안 등을 담은 주주간 계약서를 미리 만들어야 합니다. 최소한의 안전장치인 셈이죠.

최근에는 시드 투자 단계에서 VC가 먼저 주주간 계약서를 요구하기도 하지만, 가장 좋은 타이밍은 창업 초기입니다. 사업이 커진 뒤 만들려 하면 이미 꼬인 이해관계 때문에 더 어려워질 수 있으니까요.

회사의 성장만큼 중요한 건 팀의 약속을 지킬 구조를 먼저 만드는 것입니다.

Q. 초기 스타트업은 다른 회사보다 경쟁력 있는 연봉 보상안을 구성하기 어려운데, 꼭 뽑고 싶은 인재가 있다면 과감히 지르는 게 좋을까요?

초기 스타트업 채용은 단기 협상이 아닌 장기 신뢰 관계로 접근해야 하며, 꼭 필요한 인재라도 연봉으로만 승부하기보다 회사의 비전과 방향성에 공감하는 사람을 찾는 게 중요합니다.

ZUZU에서도 유사한 고민을 자주 마주합니다. 기본적으로 ‘채용’은 단기 협상이 아니라 장기 신뢰관계 설계입니다. 그래서 채용 시점에 가장 중시하는 원칙이 있어요. 바로 “그 사람이 받은 오퍼 중 제일 높은 연봉을 제안하지는 않는다”는 것입니다.

가장 많은 연봉을 주는 회사에 간다면 그건 연봉 때문에 선택한 거고, 그보다 낮지만 우리를 선택했다면 진짜로 우리 회사의 미션, 문화, 방향성에 공감했다는 신호이기 때문이에요. 그래서 저희는 오히려 연봉을 일부러 가장 높지 않은 연봉을 제안한 후, 상대의 선택을 보고 판단합니다.

Q. 반대로 인재 영입 시 연봉보다 지분을 요구하는 경우도 있어요. 이럴 때는 어떤 설명이 설득력을 가질까요?

연봉 대신 지분을 요구하는 인재라면 스타트업 생태계 이해도가 높은 긍정적 신호로 볼 수 있고, 지분-연봉 트레이드오프 전략으로 조율하되 핵심 인재 여부에 따라 보상 구조를 구분하는 것이 중요합니다.

스타트업 지분의 가치를 이해하고 먼저 요구하는 인재라면 오히려 긍정적인 신호일 수 있습니다. 아직도 많은 구직자들이 스톡옵션을 ‘공수표’처럼 여기기 때문에, 지분에 관심 있는 사람은 스타트업 생태계에 대한 기본 이해가 있는 경우가 많습니다.

이럴 때는 ‘트레이드오프 전략’이 효과적입니다.

예를 들어, 연봉을 충분히 맞춰주기 어렵다면 지분을 일부 제공하고 대신 현금 보상은 낮추는 방식으로 조율하는 거죠.

다만 중요한 기준이 하나 있습니다. 그 인재가 향후 핵심 인재로 성장할 사람인지, 단기적으로 함께할 사람인지를 명확히 구분해야 합니다. 단기적 기여만 기대된다면 지분 대신 연봉 중심으로 보상을 설계하는 것이 더 바람직합니다.

지분은 단순한 보상이 아니라, 동업 관계로 가는 선택지라는 점을 잊지 말아야 합니다.

Q. 기술 기반의 대표가 초기 창업 단계에서 유의하고 배워가야 할 사항은 어떤 것들이 있다고 생각하시나요?

기술 기반 대표는 결국 기술자로 시작해 경영인으로 성장하는 과정을 거쳐야 하며, 초기에 기술이 아닌 사용자 경험과 사업성 중심으로 사고하는 연습이 필수입니다.

기술 기반 대표들이 흔히 겪는 어려움이 있습니다.

기술은 훌륭한데, 이를 사업성과 사용자 관점으로 풀어내는 데 익숙하지 않다는 것이죠. 그래서 초기 투자 유치 때 IR 자료에 기술 설명만 가득 넣는 실수를 종종 합니다.

초기 투자 단계는 기술력만으로 시드 투자까지는 가능할 수도 있습니다. 하지만 그 이후에는 “이 기술이 어떻게 사용자 경험을 바꾸는지”, “어떻게 매출로 연결되는지”를 설득해야 후속 투자를 받을 수 있습니다.

결국 기술 창업이란 ‘기술자로 시작해 경영인으로 끝나는 여정’입니다. 시간이 지나면 기술은 팀이 맡고, 대표는 사업 설계, 사용자 경험, 시장 논리를 책임져야 합니다.

이를 위해 팀 내에 ‘기술 바깥의 시선’을 가진 동료가 반드시 필요합니다. 없다면 대표 스스로 마케팅, 유저, 투자자 관점에서 제품을 계속 재해석하는 연습을 해야 합니다.

처음엔 어색하지만, 그 과정을 넘어서면 ‘개발자 대표’라는 말은 자연스레 사라지게 됩니다.

ZUZU, 창업 동아리・커뮤니티 대상 파트너십 프로그램 안내

ZUZU는 창업 동아리·커뮤니티를 위한 전용 파트너십 프로그램을 운영하며, 꼭 필요한 실질적인 지원을 제공합니다. 커뮤니티가 알차게 성장할 수 있도록, ZUZU가 옆에서 함께합니다.

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