HR 리더가 직접 말하는 총보상 도입과 운영 FAQ - 스타트업부터 상장사까지

ZUZU는 국내 최초 총보상 서비스로, 총보상 제도를 먼저 도입한 다양한 기업들과 가까이에서 이야기를 나눠왔습니다. 그 과정에서 총보상을 고민하는 기업들이 자주 던지는 질문들을 자연스럽게 접했고, 이에 대한 답을 총보상을 선도적으로 도입한 기업들의 HR 리더들에게 직접 들어왔습니다.

이번 아티클은 그런 질문들에 대해 실제로 총보상을 설계하고 운영 중인 HR 리더들이 직접 답한 내용을 FAQ 형태로 정리한 글입니다. 도입 배경부터 구성원 커뮤니케이션・세금 이슈 대응・운영 시스템에 대한 고민까지, 총보상 제도를 준비하는 기업에게 실질적인 참고가 될 수 있는 내용을 담았습니다.

총보상 서비스 도입 배경과 정착 노하우

Q. 총보상 관점에서 보상 체계를 바라보게 된 계기가 어떻게 되나요?

기업이 총보상 관점으로 보상 체계를 바라보게 되는 순간은, 결국 인재 유치와 리텐션 문제를 임금만으로 해결할 수 없다고 느껴질 때부터예요. 기업 성장 단계마다 조금씩 다를 수 있어서, 아래에서 초기 스타트업・IPO를 앞둔 유니콘・상장사 예시를 살펴볼게요.

• 초기 스타트업: 초기 스타트업은 임금 수준을 경쟁력 있게 가져가기가 어렵잖아요. 그래서 핵심 인재를 채용하려면 미래 성장성에 베팅할 수 있는 스톡옵션을 총보상 패키지에 녹여내는 경우가 많아요. 예를 들어 “지금은 임금이 낮지만 향후 IPO가 되면 몇 배의 이익을 실현할 수 있다"는 구조로 설득하는 거죠.
• IPO를 바라보는 유니콘: IPO를 준비하는 유니콘 기업은 조금 다른 고민이 있어요. IPO까지 2~3년 남은 시점에서 성장을 가속화해야 하니까, 기존 인재 이탈을 막는 동시에 공격적으로 외부 인재를 유치해야 하거든요. 그런데 스톡옵션 한도가 소진됐거나 임금으로 커버할 수 있는 여력이 부족한 경우가 많아서, RSU 등 다른 주식 보상 수단이 총보상 설계에 들어오게 돼요.
• 상장사: 상장사의 경우, 총보상은 더 정교한 성과 연동 보상 구조로 발전할 수 있어요. 특히 주가가 계속 오르고 있는 시점이라면, 주식 보상에 대한 만족도가 굉장히 높아지죠. 반면, 주가가 일시적으로 주춤한 시기라면 자사주 기반의 RSU를 활용해 구성원에게 ‘우리는 여전히 성장할 기업이다’라는 메시지를 전달할 수 있어요. 이는 단순한 보상 이상의 전략적 신호가 되기도 해요.

Q. 총보상 도입 전에 고려해야 할 사항은 무엇인가요?

처음부터 완벽한 설계를 목표로 하면 실행 속도가 너무 느려져요. 총보상은 결국 운영하면서 배워가는 영역이기 때문에, 작게라도 실행해 보는 게 더 중요해요.

예를 들어 핵심 인재 몇 명을 대상으로 먼저 RSU를 시범 운영해본다든지, 기존의 인센티브 구조를 조금씩 주식 기반으로 바꿔보는 것도 좋은 시작이 될 수 있어요. 중요한 건 작은 성공을 만들고, 그걸 내부에서 레퍼런스로 쌓아가는 거예요.

또 하나 중요한 포인트는, 총보상은 단순히 계약서 쓰는 일이 아니라는 거예요. 왜 이 보상을 주는지에 대한 철학과 방향성을 먼저 수립하면, 실제 제도 설계나 구성원 설득이 훨씬 수월해져요. 제도는 그 철학을 실행하는 도구일 뿐이라는 점을 잊어선 안 돼요.

주식 보상 설계와 커뮤니케이션 노하우

Q. 총보상을 도입하면 보상 제도가 복잡해지는 만큼 임직원의 문의도 많아질 것 같은데, 어떻게 커뮤니케이션하는 게 좋을까요?

처음 총보상을 도입하면 예상보다 훨씬 많은 질문이 들어와요. 특히 RSU나 스톡옵션은 구조가 복잡해서, 기본 개념부터 설명해야 하는 경우도 많아요.

실제로 많이 받는 질문은 크게 3가지예요.

• “세금은 얼마나 내야 하나요?”
• “언제 이걸 현금화할 수 있나요?”
• “이 보상이 지금 나에게 어떤 의미가 있나요?”

위와 같은 질문을 받았을 때 너무 자세하고 친절하게 설명하려고 하면 오히려 실효성이 떨어질 수도 있어요. 구성원 대부분은 디테일보다는 핵심만 궁금해하니까요. 그래서 중요한 건 정보를 단계별로 제공하는 전략이에요.

예를 들어 채용 단계에선 기업가치・주당 가치・성장 가능성 중심으로 이야기하고, 스톡옵션이나 RSU를 실제로 부여할 땐 행사 조건이나 세금 납부 타이밍 등 실무적으로 꼭 알아야 할 것만 간결하게 전달해요. 문서도 짧게, 예시 중심으로 구성하는 게 좋고요. 구성원 입장에서 필요한 정보만 명확하게 볼 수 있게 해주는 게 신뢰 형성에 훨씬 도움이 돼요.

Q. 성과급이나 인센티브 용도로 주식 보상을 지급할 수도 있나요?

활용 가능해요. 실제로 일부 대기업은 성과급 대체 수단으로 RSU를 활용하기도 해요. 자사주 기반으로 부여하는 경우 비용 효율도 높고, 구성원 입장에선 실적에 따라 성과를 주식으로 인정받는 구조라 동기부여도 커지니까요. 스톡옵션은 행사에 비용이 발생하니까 인센티브용으로 쓰기엔 제한이 있는데, RSU는 지급 시점에 바로 소유권이 생기니까 성과급으로 쓰기엔 더 적합한 구조이기도 하고요.

Q. 세금 부담 때문에 주식 보상에 부담을 느끼는 구성원도 있을 것 같은데, 대책이 있을까요?

스톡옵션은 일정 요건을 충족하면 벤처기업 스톡옵션 비과세 특례를 적용받을 수 있어서 상대적으로 세금 부담이 적어요. 반면 RSU는 아직 세제 혜택이 없어서 구성원이 실제로 세금 부담을 더 크게 느끼는 경우가 많아요. 귀속 시점의 시가 기준으로 근로소득세가 부과되기 때문에, 주식을 받았지만 현금이 없는 상황에서 세금을 내야 하는 구조예요. 특히 주가가 오르면 세금 부담도 커지고요.

그래서 RSU에 대해서는 일찍이 총보상을 도입한 기업을 중심으로 몇 가지 대안이 시도되고 있어요. 하나는 RSU를 절반은 현금, 절반은 주식으로 지급하는 방식이에요. 이렇게 하면 구성원이 세금을 내기 위해 따로 현금을 마련할 필요가 없고, 체감 부담이 줄어요.

또 다른 방법은 세금을 일시 납부하는 대신 분할 납부 옵션을 제공하거나, 증권사 연계 대출로 납부를 지원하는 방식이에요. 이렇게 납부 방식을 다양화하면 구성원이 주식을 급하게 매도하지 않고도 보상을 긍정적으로 받아들이기 쉬워져요. 두 옵션 다 국내 대기업들이 RSU 보상 시 실제로 활용하고 있어요.

Q. 주식 보상을 받던 인재를 채용할 땐, 그 가치를 얼마나 인정해줘야 하나요?

요즘은 많은 스타트업들이 스톡옵션을 기본적으로 부여하고 있어서, 주식 보상을 받는 상태에서 이직을 고민하는 후보자들도 많아요. 이럴 때 채용 기업 입장에서는 그 보상의 가치를 얼마나 인정할지를 판단해야 하죠. 연봉 이외 고려해야 할 옵션이 더 생기는 거에요.

상장에 근접한 기업처럼 기업가치가 비교적 명확한 경우에는 스톡옵션 가치를 객관적으로 산정하기 쉬워요. 그런데 Series A~B 단계에는 가치가 유동적이라 후보자가 생각하는 가치와 기업 내부 기준이 크게 다를 수도 있어요. 예를 들어 후보자가 “지금 갖고 있는 스톡옵션이 2억 원 정도 될 거다"라고 말하더라도, 기업 내부 기준으로는 실제 가치가 5천만 원일 수도 있는 거죠. 이 간극이 있을 때는 결국 데이터 기반의 설득이 필요해요.

그래서 요즘은 오퍼 단계에서 예상 기업가치 시나리오나 주당 가치 등을 수치로 제시하고, 우리가 제안하는 보상 패키지와 비교해볼 수 있게 도와주는 경우가 많아요. 물론 그래도 설득이 안되는 분도 있어요. 하지만 오히려 그럴 때는 ‘이렇게까지 설명해도 납득되지 않는다면 우리 조직에 잘 맞는 분일까?’를 되묻는 것도 도움이 돼요.

총보상은 ‘일한 만큼 받아간다’라는 전통적인 보상 관점에서 ‘내가 함께 키운 조직의 성장만큼 보상의 가치도 커진다’는 관점으로의 전환이기도 해요. 그렇기 때문에 기업 입장에서는 이 새로운 가치관에 공감할 수 있는 사람을 채용하는 것도 중요해요.

총보상 운영 툴과 시스템

Q. 시중의 기존 보상 툴은 임금 중심이라서, 주식 보상을 함께 하면 보상 툴이 이원화되는 문제가 발생해요. 기존 인사 시스템으로 커버하긴 어려운가요?

결론부터 말하면 기존 임금 중심 시스템으로는 한계가 있어요. 스톡옵션이나 RSU는 액면분할, 증자, 귀속 조건 변경 등 기업 이벤트가 있을 때마다 계약 조건이 바뀌거든요. 이걸 수작업으로 일일이 반영하는 건 현실적으로 어렵고 실수도 생기기 쉬워요.

게다가 총보상은 단순히 HR만의 일이 아니에요. IR・세무까지 협업이 필요한 영역이라, 이 체계를 이해하고 관리하려면 시스템화가 필수예요. 그래서인지 총보상 제도가 보편적인 미국은 시중에 다양한 총보상 운영 관리 서비스가 있다고 해요.

다행인 점은, 최근에는 국내에도 ZUZU 같은 전문적인 총보상 서비스가 있다는 나왔다는 점이에요. ZUZU 총보상 서비스를 활용하면 단순히 스톡옵션 계약서를 정리해주거나 등기 처리만 도와주는 서비스를 넘어서, 장기적인 인재 유치와 리텐션 관점에서 보상 제도를 운영하고 관리할 수 있어요. 덕분에 HR담당자가 재무 지식이나 세법까지 전부 숙지하지 않아도 보상 업무를 더 효과적이고 효율적으로 운영할 수 있죠.

만약 총보상을 처음 다루시거나 기존 시스템으로 커버가 안 돼서 고민 중이라면, ZUZU 총보상 서비스 도입을 고민해보시라고 말씀드리고 싶어요. 지금 시점에 ‘이걸 꼭 도입해야 하나?’라는 고민보다, HR이 이제 단순한 연봉 관리자를 넘어 자본 구조의 설계자가 되어야 하는 시기라는 점을 먼저 받아들이는 게 더 중요한 것 같거든요.

총보상 제도 확산 전망

Q. 앞으로 총보상 제도가 다른 기업들에 더 확산될까요?

지금은 대기업이나 상장사를 중심으로 총보상이 활발하게 운영되고 있지만, 앞으로는 스타트업이나 미드사이즈 기업까지 확산될 수밖에 없다고 봐요. IPO를 준비하는 기업은 IR 대응 차원에서도 주식 보상이 필요하고, 빠르게 성장하는 스타트업도 채용 경쟁력을 확보하기 위해 총보상 구조를 고민하고 있으니까요.

환경도 많이 달라졌어요. 과거엔 시스템이나 정보가 부족해서 도입이 어려웠지만, 지금은 ZUZU 같은 전문적인 총보상 서비스도 있잖아요. 덕분에 다양한 레퍼런스도 생기면서 진입 장벽이 많이 낮아졌어요. 제도적으로도, 일본은 경기 부양을 위해 법을 바꿔서 주식 보상 제도를 확산시켰고, 한국도 벤처기업특례를 통해 RSU 관련 규제가 완화됐어요. 일부 상장사는 이미 전사 RSU 보상을 시도하고 있고요.

문제는 준비 타이밍이에요. 제도가 완전히 바뀌고 나서 대응하면 이미 늦어요. 총보상은 하루아침에 설계할 수 있는 게 아니라서, 지금처럼 과도기일 때 파일럿이라도 돌려보는 기업이 채용, 조직 관리에서 먼저 성과를 가져가게 돼요. 총보상은 복지가 아니라 전략이에요. 그 전략을 먼저 실험해본 조직이 결국 시장에서 유리한 포지션을 선점하게 돼요.

총보상, 이제 ‘왜’가 아니라 ‘어떻게’를 고민할 때

2025년의 채용 시장은 더 이상 과거의 방식으로는 설명되지 않습니다. 인재는 ‘보상’이 아니라 ‘보상의 구조’를 보고, 연봉이 아니라 총합 가치를 비교하며, 단기보다 장기적 관계를 중시합니다. 총보상은 단지 보상을 퍼주는 제도가 아니라, 좋은 인재와 오래 함께하기 위한 전략이자, 조직의 비전과 의지를 설계하는 방식입니다. 그렇다면, 이제 고민의 초점도 바뀌어야 합니다. ‘왜 해야 하느냐’의 시대는 지났습니다. 이제는 ‘어떻게 시작할 것이냐’를 묻고, 답해야 할 시간입니다.

ZUZU는 스톡옵션, RSU, 임금, 복리후생까지 모든 보상 요소를 한 화면에서 설계하고 관리할 수 있는 국내 최초 총보상 서비스를 제공하고 있습니다. 단순한 데이터 정리가 아닌, 보상 분석과 시뮬레이션 기능, 시장 평균과 내부 밴드 비교, 구성원별 주식 보상의 현금 가치 인식 도구까지 갖춘 ‘전략적 의사결정 플랫폼’입니다. 총보상 도입에 고민 중인 기업이라면, ZUZU가 좋은 시작이 될 수 있습니다.