총보상 제도가 가져올 조직 변화와 도입 성공을 위한 참고사항 5가지

국내 최초 총보상 서비스를 런칭한 덕분인지, 많은 HR리더들이 ZUZU가 총보상에 대한 전문성이 가장 높은 기업이라고 말하곤 합니다. 그런데 놀랍게도 ZUZU의 시작은 HR도, 보상도 아니었습니다. 초기에는 스타트업을 위한 캡테이블・IR・재무 중심의 서비스에서 출발했지만, 스톡옵션 부여와 관련한 실무가 점점 HR 부서의 영역으로 넘어오면서 자연스럽게 총보상 설계 전반을 지원하게 되었습니다.

이 출발점을 돌이켜보면, 총보상 제도가 인사팀에게 어렵게 느껴지는 이유가 보입니다. 총보상은 단순히 HR 관점의 지식만이 아니라, 자본 구조와 회계・상법・세법・IR 전략까지 이해해야 하는 복합적인 업무이기 때문입니다. 하지만 어렵다고 손 놓고 있을 수는 없습니다. 총보상 제도를 먼저 도입한 기업과 그렇지 않은 기업 사이의 채용 경쟁력과 성장 속도는 이미 눈에 띄게 벌어지고 있습니다. 보상 정책의 격차가, 조직의 미래 격차로 이어지고 있는 것입니다.

그래서 이번 글에서는 총보상 제도를 실제로 도입하고 안착시킨 ZUZU 고객사들의 사례를 토대로, 총보상이 가져오는 조직의 변화와 실무자가 가장 자주 마주치는 장벽들을 어떻게 넘을 수 있을지 함께 살펴보려 합니다.

총보상이라는 전략적 개념를 이해한다는 것

총보상(Total Compensation)은 말 그대로 회사가 구성원에게 제공하는 모든 보상의 총합을 의미합니다. 연봉, 인센티브, 스톡옵션, 복지 등 다양한 요소가 포함됩니다.

하지만 단순히 이 항목들을 더한 값만을 뜻하는 개념은 아닙니다. 총보상이라는 말에는 회사가 구성원에게 전하고자 하는 철학, 구조, 그리고 성장에 대한 약속이 함께 담겨 있습니다. 이는 단순한 비용 설계의 문제가 아니라, 회사가 인재를 어떻게 대하고, 어떤 관계를 맺고 싶은지를 드러내는 전략적 언어입니다.

그렇기 때문에 총보상은 점점 더 복지나 현금 보상의 확장이 아니라, 기업의 인재 전략, 조직 문화, 그리고 브랜드 스토리텔링의 수단으로 자리 잡고 있습니다. 인사 실무자들 사이에서 종종 회자되는 “주가를 믿는 사람을 모신다”는 말 역시, 단순한 수익 가능성의 공유가 아니라, 조직의 미래를 믿고 함께하고자 하는 사람들을 모으겠다는 철학을 함축하고 있습니다.

이처럼 총보상을 전략적인 개념으로 이해하는 것은, 이제 기업 경영과 인재 유치 경쟁에서 뒤쳐지지 않기 위한 필수 요소가 되고 있습니다. 그럼 총보상 제도가 도입되었을 때 실제 조직에는 어떤 변화가 생길까요? 아래에서 총보상이 가져올 조직의 변화를 4가지 측면에서 구체적으로 살펴보겠습니다.

총보상이 가져올 조직의 4가지 변화

1. 회사의 성장 동력이 넓어진다

총보상은 단순한 보상 시스템이 아니라, 우리 조직이 어떤 미래를 그리며 어떤 사람들과 함께 성장해가고 싶은지를 설명하는 수단입니다. 과거에는 극초기 스타트업의 공동창업자나 C-Level 정도만 ‘비전’을 기준으로 합류 결정을 내렸다면, 총보상 확산 이후에는 다양한 투자 라운드에 있는 스타트업의 평직원들도 회사가 제시하는 미래 비전과 총보상을 기준으로 입사를 결정하게 될 것입니다.

단순히 채용만의 문제에 국한되지 않습니다. 총보상에 설득돼 ‘비전’을 보고 합류한 구성원은 그저 일한만큼 꼬박꼬박 월급을 챙기는 직원이 아니라, 회사의 장기적인 성장 동력이자 가치의 주체가 될 수 있습니다. 총보상 설계가 곧 회사의 성장을 이끄는 주요 동력이라는 의미입니다.

2. 핵심 인재를 체계적으로 지킬 수 있다

신규 인재 유치가 ‘산토끼 사냥’이라면, 이미 우리 조직에 속한 임직원 리텐션은 ‘집토끼 지키기’에 비유할 수 있습니다. 총보상은 집토끼 지키기에도 강력한 수단입니다. 핵심 인재 리텐션에 큰 도움이 된다는 겁니다. 보상 체계를 총보상 관점에서 관리하면, 단기 성과(STI), 장기 리텐션(LTI), 그리고 각 구성원의 커리어 흐름에 맞는 주식 보상 설계까지 구조적으로 대응할 수 있기 때문입니다.

글로벌 IT 기업 IBM의 사례가 대표적입니다. IBM이 체계적인 총보상 프로그램을 도입해서 이직률이 크게 감소했다는 연구 결과가 있습니다(링크). 단기 인센티브와 장기 보상, 복리후생, 성장 기회 등을 통합적으로 설계한 총보상 프로그램으로 직원들에게 명확한 가치를 제공한 겁니다. 이를 통해 IBM은 5년간 보상 및 채용 관련 비용을 약 5억 달러 절감함과 동시에 이직률은 25%나 감소하고 생산성이 15% 향상되는 등 놀라운 성과를 얻었습니다.

IBM 사례는 총보상이 단순한 ‘복지 제도’가 아니라, 기업의 지속가능한 성장과 경쟁력 확보를 위한 전략적 수단이라는 점을 잘 보여줍니다. 핵심 인재가 이탈하지 않고 회사와 함께 성장할 수 있도록 설계된 구조적 보상 시스템이야말로, 지금 기업이 가장 먼저 손봐야 할 리텐션 전략입니다.

3. 보상 간극 문제를 해소할 수 있다

특히 스타트업일수록 조직이 성장하며 투자 라운드가 달라지는 등으로 발생하는 보상 불균형 문제가 늘 존재합니다. 초기에 합류하면서 많은 주식보상을 받았지만 회사의 성장폭을 따라오지 못한 오래된 직원과, 나중에 합류하면서 최근 큰 기여를 하고 있지만 보상의 폭은 적은 인재 간의 보상 간극이 있는 겁니다. 많은 스타트업 경영진이 이를 그리 심각하지 않은 문제로 생각하지만 작은 불만이 결국은 갈등과 이탈로 이어지는 등 의외로 치명적인 리스크가 될 수 있습니다.

이때 총보상 제도 도입은 임직원의 연차에 따른 보상 간극을 한 프레임 안에서 정리하고 기준과 구조를 재설계하는 출발점이 될 수 있습니다. 지금까지는 경영진이나 인사/보상 부서에 알면서도 어디서부터 손대야 할지 몰라서 방치하던 문제를, 총보상 도입을 통해 구조적 접근으로 해결할 수 있는 기회가 생기는 셈입니다.

4. 채용 브랜딩 전략으로 확장된다

마지막으로 총보상은 채용 전략 그 자체가 될 수 있습니다. 최근 국내 한 상장사는 자사주를 매입하여 전사 구성원에게 RSU 형태의 주식보상을 지급했습니다. 이는 현금 인센티브 대비 비용합리적이라는 실리적인 측면도 있지만, 회사가 자사 주가에 대한 신뢰와 성장 의지를 전사 구성원과 공유하겠다는 선언이기도 합니다.

기억하실지 모르겠지만 코로나 이전에는 테크 기업 사이에서 ‘올해 해외 워크샵을 어느 나라로 가는지’가 채용 브랜딩 수단처럼 활용되기도 했습니다. 이러한 전략은 단기적인 임팩트는 있을지 몰라도 과열 경쟁으로 이어지며 애초 목적을 잃기 쉬워 장기적인 측면에서 효과적인 수단이 아닙니다. 위 관점에서 총보상은 매우 목적합리적이며 단기적/장기적 측면 모두에서 강력한 채용 브랜딩 툴이 될 것입니다.

총보상 도입 시 기억해야 할 5가지

총보상 제도는 이제 일부 기업의 실험이 아니라, 실제 도입과 운영 사례도 많이 만들어지고 있습니다. 실제로 ZUZU는 국내 인사・보상제도 트렌드를 이끄는 다양한 고객사・파트너사와 함께하며, 총보상 도입 및 운영 과정에서 마주하는 현장의 고민과 생생한 노하우를 최전선에서 접하고 있습니다.

총보상 도입을 막 시작했거나 이미 운영 중인 기업들의 규모와 상황은 저마다 달랐지만, 도입 과정에서 나오는 질문은 비슷한 점이 많았습니다. 이를 바탕으로 총보상 도입 시 기억해야 할 사항 5가지를 꼽아봤습니다. 소개할 내용은 이론이 아닌 실전에서 검증된 지침입니다.

1. 처음부터 완벽할 필요는 없습니다

총보상은 전사 대상 정책으로 시작해야 한다는 부담감을 가질 필요가 없습니다. 오히려 처음부터 모든 직원에게 적용하려고 하다 보면, 설계가 복잡해지고 실행을 미루게 될 수 있습니다.

실제로 총보상을 도입한 기업들은 우선 핵심 인재를 중심으로 스톡옵션과 RSU를 단계적으로 도입하면서, 총보상이 조직의 주요 보상 제도가 될 수 있도록 점진적인 온보딩 과정을 거쳤습니다.이 과정에서 총보상이 조직의 주요 보상 제도가 될 수 있도록 상황에 따라 보상 비중과 조건을 조정하는 등 파일럿 과정도 충분히 거쳤습니다.

처음부터 완벽하게 도입할 필요는 없으며, 그렇게는 영원히 도입하기 어렵습니다. 소규모 파일럿부터 시작해서 운영 경험을 축적해 나가며 점차 범위를 확장하는 방식이, 더 효과적이고 리스크도 적습니다.

2. 모든 구성원이 100% 이해하지 않아도 괜찮습니다

총보상은 스톡옵션과 RSU 개념부터 세금, 행사 조건, 시장 가치까지 고려할 요소가 많습니다. 그래서 총보상을 도입할 때, 구성원들이 이를 충분히 이해하고 받아들일 수 있을지 고민하는 경우가 많습니다. 하지만 모든 내용을 처음부터 완벽히 설명하려 하면, 오히려 혼란을 주거나 실행이 늦어질 수 있습니다.

실제 총보상을 선제적으로 도입한 기업들 중 일부는 어려운 개념을 임직원에게 충분히 안내하고자 적극적인 커뮤니케이션 전략을 펼쳤지만, 이는 “세금은 얼마나 내야 하나요?”, “이건 언제 현금화되나요?” 같은 반복 질문으로 이어지며 오히려 불필요한 걱정과 혼란을 키우는 결과로 이어지기도 했습니다. 반면 꼭 필요한 정보만 전달하고 커뮤니케이션을 간결하게 유지한 기업들은 구성원의 문의와 불안이 오히려 줄어들었다고 이야기합니다.

이처럼 총보상 제도를 성공적으로 안착시킨 기업들은, 지나치게 친절한 설명보다 적정 수준의 안내와 반복 응대를 줄일 수 있는 구조적 설계에 집중했습니다. 총보상은 모든 구성원이 100% 이해해야만 작동하는 제도가 아닙니다. 핵심 메시지를 명확히 전달하고, 나머지는 시스템과 자동화된 커뮤니케이션으로 대응하는 것이 훨씬 현실적인 방식입니다.

3. 도입 준비 단계부터 재무・IR과 충분한 협의가 필요합니다

총보상은 급여만 생각하면 되는 단순 보상 정책이 아닙니다. 스톡옵션・RSU 등 주식 보상이 굉장히 중요한 역할을 하기 때문에, 기업의 자본 구조, 회계 정책, 법률 리스크, 세무 이슈와도 깊이 얽혀 있는 제도입니다. 즉, 총보상은 기업의 경영 전략과 연결되어야만 제대로 작동할 수 있습니다.

이에 총보상을 선제적으로 도입한 기업들은 도입 준비 단계부터 재무・IR 관련 부서와 충분한 협의를 거치는 것을 권장합니다. 앞서 전직원에게 RSU를 지급한 상장사의 경우도 “RSU 지급을 확정하기 전에 IR・재무 부서와 계약서 구조, 자사주 활용 방식, 세금 부담 문제 등을 사전에 조율해야 했다”고 말합니다.

4. 우리 회사의 보상 구조를 ‘한 눈에 보여주는 틀’을 만들어보세요

총보상은 단순히 “얼마나 주는가”를 넘어, “어떤 구조로 보상을 설계하고 운영하고 있는가”를 명확히 보여주는 전략적 프레임입니다. 연봉, 성과급, 주식 보상, 복지, 장기 인센티브 등 각 항목이 어떤 기준과 원리에 따라 구성돼 있는지를 한눈에 정리해보는 것만으로도, 조직의 보상 철학과 방향성이 선명해집니다.

실제로 총보상 제도를 효과적으로 설계하고 운영하고 있는 기업들은, 먼저 이 ‘보상의 설계도’를 내부적으로 정리하는 작업부터 시작했습니다. 이를 통해 구성원들은 본인이 받는 보상이 어떤 구조 안에 있는지와 어떤 기준으로 설계되었는지를 이해하게 됐고, 이는 조직 내 신뢰 형성에도 중요한 역할을 했다고 합니다.

이런 ‘보상 구조 시각화’는 ZUZU가 집중하고 있는 영역이기도 합니다. ZUZU는 총보상 운영을 실질적으로 뒷받침할 수 있도록 총보상 대시보드를 빠르게 고도화하고 있습니다. 단순히 보상 데이터를 나열하는 수준을 넘어서, 실제 인사팀이 구성원 개별 보상 내역을 진단하고 후속 액션을 설계할 수 있는 의사결정 지원 시스템으로 발전시키고 있는 것입니다.

5. 중요한 건 실행입니다. 작게라도, 지금 시작하는 것이 필요합니다

총보상은 잘 설계하는 것보다도, ‘실행 경험을 축적하는 것’이 더 중요합니다. 계약서 하나를 써보고, 파일럿으로 몇 명에게 보상을 적용해보고, 구성원 반응을 수집해보는 과정에서 최적의 총보상 운영안을 찾아갈 수 있습니다. ZUZU와 같은 총보상 서비스를 선제적으로 도입하면서 다양한 도움을 받으며 시작하는 것도 좋은 방법입니다.

실제로 총보상 도입에 성공한 기업들은 대부분 아주 작은 실행부터 시작했습니다. ZUZU 고객사 중 한 곳은 핵심 직군 대상 RSU 계약을 체결하며 총보상 정책의 첫 발을 뗐고, 구성원의 반응과 문의 내용을 분석해 사내 가이드와 대응 체계를 정비해 나가고 있습니다. 이렇게 소규모로 시작해 축적한 실행 경험은 결국 전사 확대와 제도 고도화의 기반이 될 것입니다.

총보상은 완성된 설계에서 시작되는 것이 아닙니다. 작은 실행을 통해 ‘우리 회사에 맞는 방식’을 직접 만들어가는 과정이야말로 진짜 총보상 설계의 시작점입니다.

이제 ‘왜’가 아니라 ‘어떻게’를 고민할 때

2025년의 채용 시장은 더 이상 과거의 방식으로는 설명되지 않습니다. 인재는 ‘보상’이 아니라 ‘보상의 구조’를 보고, 연봉이 아니라 총합 가치를 비교하며, 단기보다 장기적 관계를 중시합니다. 총보상은 단지 보상을 퍼주는 제도가 아니라, 좋은 인재와 오래 함께하기 위한 전략이자, 조직의 비전과 의지를 설계하는 방식입니다. 그렇다면, 이제 고민의 초점도 바뀌어야 합니다. ‘왜 해야 하느냐’의 시대는 지났습니다. 이제는 ‘어떻게 시작할 것이냐’를 묻고, 답해야 할 시간입니다.

ZUZU는 스톡옵션, RSU, 급여, 복리후생까지 모든 보상 요소를 한 화면에서 설계하고 관리할 수 있는 국내 최초 총보상 서비스를 제공하고 있습니다. 단순한 데이터 정리가 아닌, 보상 분석과 시뮬레이션 기능, 시장 평균과 내부 밴드 비교, 구성원별 주식 보상의 현금 가치 인식 도구까지 갖춘 ‘전략적 의사결정 플랫폼’입니다. 총보상 도입에 고민 중인 기업이라면, ZUZU가 좋은 시작이 될 수 있습니다.

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