지속성장하는 스타트업, 인사(HR) 자료로 알아보기 - 심화편 part 1

HR 데이터는 기업의 DNA를 보여줍니다

투자자 여러분, 이런 경험이 있으신가요?

• 유망해 보이던 스타트업이 핵심 인재 유출로 급격히 가치가 하락한 경우
• 고성장 기업이 갑작스러운 인건비 급등으로 수익성이 악화된 상황
• 노동법 위반으로 인한 소송으로 기업 가치가 폭락한 사례

이러한 리스크를 미리 파악하여 투자 수익률을 높이고, 동시에 긍정적인 사회 변화까지 이끌어낼 수 있는 방법이 있습니다. 바로 기업의 인사(HR) 체계를 심층적으로 분석하는 것입니다.

McKinsey의 연구에 따르면, 우수한 인사 관리 체계를 갖춘 기업은 그렇지 않은 기업보다 평균 3.5배 높은 총주주수익률(TSR)을 기록했습니다. 또한, Deloitte의 조사에서는 효과적인 인재 관리 전략을 가진 기업이 2.3배 높은 재무 성과를 보였습니다.

오늘 우리는 한 단계 업그레이드된 접근법을 통해, 높은 수익률 가능성과 지속 가능한 성장 잠재력을 동시에 갖춘 기업을 구별해내는 방법을 알아보겠습니다. 이를 통해 여러분은:

1. 수익률을 높이는 핵심 HR 지표를 파악하고,
2. 비용 효율성과 생산성을 극대화하는 인사 전략을 이해하며,
3. ESG 원칙에 부합하는 인재 관리로 장기적 기업 가치를 높이는 방법을 발견할 수 있을 것입니다.

이제 투자 대상 기업과 포트폴리오 기업들의 인사 체계를 평가할 수 있는 구체적인 항목들을 소개하겠습니다. 이 체크리스트는 수익성 향상과 리스크 감소, 그리고 지속 가능한 성장을 동시에 평가할 수 있는 전략적 도구입니다.

인사 체계 평가를 위한 체크리스트

이 체크리스트를 활용하면, 다음과 같은 중요한 인사이트를 얻을 수 있습니다:

• 기업이 고성과 인재를 효과적으로 유치하고 유지하고 있는지
• 조직 운영이 비용 효율적이며 법적 리스크를 최소화하고 있는지
• 성과 관리가 생산성 향상과 직결되는 방식으로 이루어지고 있는지
• 인력 변동이 기업의 지속적인 성장을 저해하지 않는지

이러한 요소들은 단기적인 재무 성과뿐만 아니라, 장기적인 기업 가치 상승과 사회적 책임을 다하는 지속 가능한 비즈니스 모델 구축에도 핵심적입니다.

이제 3편에 걸쳐 각 영역을 더 자세히 살펴보며, 어떻게 이 정보를 활용하여 수익률을 높이고 동시에 긍정적인 사회 변화를 이끌어낼 수 있는지 알아보겠습니다. 이번 편에서는 채용 영역을 자세히 알려드리겠습니다.

1. 채용

1-1. 채용 요청서

전략적 성장과 리스크 관리의 시작점

체계적인 채용 요청서 프로세스는 기업의 전략적 성장, 리스크 관리, 그리고 재무적 건전성을 동시에 담보하는 핵심 요소입니다. 투자자들은 이를 통해 기업의 미래 성장 잠재력, 리스크 관리 능력, 그리고 장기적인 경쟁력을 더욱 정확하게 평가할 수 있습니다.

특히 기업의 성장 단계, 글로벌 확장 가능성, 그리고 정량적 성과를 종합적으로 고려하여 채용 전략의 적절성을 판단해야 합니다. 따라서 채용 요청서의 질과 체계성은 투자 결정 시 반드시 고려해야 할 중요한 지표 중 하나입니다.

채용 요청서와 채용 품의서의 차이

채용 프로세스를 이해하기 위해서는 채용 요청서와 채용 품의서의 차이를 아는 것이 중요합니다.

• 채용 요청서: 채용 프로세스의 시작점으로, 새로운 인력의 필요성을 제안하고 승인받는 문서입니다. 채용 필요성, 직무 요구사항, 예상 보상 범위 등을 포함합니다.
• 채용 품의서: 채용 프로세스의 종착점으로, 선정된 최종 후보자의 채용을 승인받는 문서입니다. 구체적인 채용 조건, 보상 패키지, 시작일 등을 명시합니다.

이 섹션에서는 채용 요청서에 초점을 맞추고 있습니다.

채용 요청서의 의의

채용 요청서는 단순한 형식적 문서가 아닌, 기업의 전략적 방향성, 성장 계획, 그리고 재무 건전성을 동시에 반영하는 중요한 지표입니다. 이는 비즈니스 전략과 연계된 채용 계획을 수립하고, 인력 구조를 전략적으로 설계하는 데 핵심적인 역할을 합니다.

핵심 구성 요소

1. 포지션의 전략적 필요성
2. 상세한 직무 기술 (Job Description)
3. 요구되는 핵심 역량 및 경험
4. 예상 연봉 범위
5. 해당 포지션의 KPI (Key Performance Indicators)
6. 비즈니스 전략과의 연계성
7. 채용 예산 및 ROI 예측
8. 현재 인력 구조 분석

투자자 관점에서의 중요성

1. 사업 확장성 예측: 새로운 역할의 창출은 기업의 성장 방향과 속도를 나타냅니다.

2. 리스크 관리:

• 핵심 직무에 대한 채용 계획은 인재 의존도 관련 리스크를 줄일 수 있습니다.
• 체계적인 채용 프로세스는 잘못된 채용으로 인한 비용 낭비와 생산성 저하를 방지합니다.

3. 비용 대비 효과:

• 새 포지션이 매출 증대나 비용 절감에 어떻게 기여할지 예측할 수 있습니다.

인건비 예산 관리와 ROI 예측을 통해 재무적 건전성을 평가할 수 있습니다.

4. 성장 단계별 최적화: 기업의 현재 단계(시드, 시리즈 A, B, C 등)에 적합한 채용 전략인지 평가할 수 있습니다.

투자 단계별 고려 사항

• 시드~시리즈 A: 핵심 기술 인력과 제품 개발에 필수적인 역할에 집중
• 시리즈 B: 영업, 마케팅 등 시장 확장을 위한 포지션 증가
• 시리즈 C 이상: 조직 안정화와 글로벌 확장을 위한 경험 많은 고위 임원진 영입

정량적 지표 예시

• 채용 성공률: 채용 요청 대비 실제 채용 완료 비율 (업계 평균 70-80%)
• 채용 소요 시간: 요청서 제출부터 채용 완료까지의 평균 기간 (업계 평균 30-45일)
• 신규 채용 인력의 1년 내 퇴사율: 10% 이하가 바람직

실제 사례

1. Netflix의 “Keeper Test”:

매니저들은 “만약 이 직원이 떠난다고 하면, 전력을 다해 만류할 것인가?“라는 질문을 통해 채용과 유지의 결정을 내립니다. 이는 항상 최고의 인재만을 유지하려는 Netflix의 전략을 반영하며, 결과적으로 높은 생산성과 혁신을 이끌어내고 있습니다.

2. Tesla의 전략적 채용:

2016년부터 자율주행 기술 개발을 위해 AI 전문가를 집중적으로 채용했습니다. 이는 미래 자동차 시장을 선도하기 위한 전략적 결정이었으며, 결과적으로 Tesla는 자율주행 기술에서 업계 선두를 유지하며 기업 가치를 크게 높였습니다.

3. Google의 데이터 기반 채용 요청 프로세스:

Google은 ‘People Analytics’ 팀을 통해 채용 요청의 타당성을 데이터로 검증합니다. 새로운 포지션 생성 시, 해당 역할의 필요성, 기대 성과, 팀 생산성에 미치는 영향 등을 정량적으로 분석합니다. 이를 통해 채용 요청의 객관성을 높이고, 불필요한 채용을 줄여 인건비 효율성을 극대화했습니다.

주의해야 할 Red Flags🚨

1. 구두로만 이루어지는 채용 요청
2. 단기적 업무 과중으로 인한 즉흥적 채용
3. 명확한 역할과 책임(R&R) 정의 없는 채용
4. 재무 계획과 연계되지 않은 채용 결정

이러한 문제점들은 장기적으로 다음과 같은 심각한 결과를 초래할 수 있습니다:

• 불명확한 업무 분장으로 인한 생산성 저하
• 예측하지 못한 인건비 증가로 인한 재무적 부담
• 전략적 방향성 없는 인력 구조로 인한 경쟁력 약화
• 최악의 경우, 대규모 구조조정으로 이어질 수 있는 리스크

채용 요청서 예시

1-2. 채용품의서

전략적 채용의 최종 확인점

채용품의서는 채용 요청서에서 시작된 프로세스의 종착점입니다. 이는 단순한 행정 절차가 아닌, 기업의 인재 확보 전략과 재무 건전성을 최종적으로 확인하는 중요한 문서입니다. 채용 과정의 일관성을 보장하고, 향후 발생할 수 있는 분쟁을 예방하는 핵심 도구로서의 역할을 합니다.

체계적인 채용품의서 프로세스는 기업이 선별한 인재를 효과적으로 영입하고, 법적 리스크를 최소화하며, 채용 결정의 투명성을 보장하는 핵심 요소입니다. 투자자들은 이를 통해 기업의 최종 의사결정 과정, 보상 체계의 일관성, 그리고 전략적 인재 확보 능력을 더욱 정확하게 평가할 수 있습니다.

특히 기업의 성장 단계가 고도화될수록, 채용품의서의 역할은 더욱 중요해집니다. 이는 단순한 인재 영입을 넘어, 기업의 장기적 비전과 개별 인재의 기여도를 연결하는 핵심 문서가 됩니다. 따라서 채용품의서의 품질과 그 활용 방식은 기업의 인재 경영 철학을 반영하는 중요한 지표로, 투자 결정 시 반드시 고려해야 할 요소입니다.

핵심 구성 요소

1. 최종 합격자의 상세 정보
2. 제안된 보상 패키지 (기본급, 보너스, 스톡옵션 등)
3. 상세한 역할과 책임 (R&R)
4. 채용 경로 및 과정 요약
5. 지원자의 이력서
6. 채용요청서와의 일치성 확인
7. 최종 승인자 (대표 또는 임원)의 결재란

투자자 관점에서의 중요성

1. 일관성 확보: 채용요청서부터 최종 채용까지의 일관성을 확인할 수 있습니다.

2. 리스크 관리

• 불명확한 채용 조건으로 인한 법적 분쟁 가능성을 줄입니다.
• 핵심 인재의 이탈 리스크를 최소화합니다.

3. 비용 통제

• 승인된 예산 내에서 채용이 이루어졌는지 확인할 수 있습니다.
• 전체 인건비 구조에 미치는 영향을 평가할 수 있습니다.

4. 기업 문화 유지: 일관된 채용 프로세스는 기업 문화와 가치관을 유지하는 데 도움이 됩니다.

정량적 지표 예시

• 채용품의서 승인율: 제출된 채용품의서 중 최종 승인된 비율 (목표: 95% 이상)
• 오퍼 수락률: 채용품의서 승인 후 후보자의 오퍼 수락 비율 (목표: 90% 이상)
• 채용 조건 불일치율: 초기 오퍼와 최종 채용품의서 간 조건 불일치 비율 (목표: 5% 미만)

실제 사례

1. Amazon의 “Bar Raiser” 프로그램

모든 채용품의서는 “Bar Raiser"라 불리는 객관적인 평가자의 검토를 거칩니다. 이를 통해 단기적 필요가 아닌 장기적 관점에서의 인재 영입을 보장합니다.

2. 네이버의 “OKR” 연계 채용

네이버는 모든 채용품의서에 해당 포지션의 OKR(Objectives and Key Results)을 명시하도록 요구합니다. 이를 통해 새로운 인재 영입이 회사와 팀의 핵심 목표 달성에 어떻게 기여할지 명확히 합니다. 이 방식은 전략적 채용을 가능케 하며, 채용의 ROI를 측정하는 기준이 됩니다.

3. LinkedIn의 “Culture Add” 접근법

LinkedIn은 단순히 문화적 적합성(Culture Fit)이 아닌 “Culture Add” 개념을 채용품의서에 포함합니다. 각 후보자가 회사 문화에 어떤 새로운 가치를 더할 수 있는지 명시해야 합니다. 이는 다양성과 포용성을 증진하며, 혁신을 촉진하는 채용을 가능케 합니다.

주의해야 할 Red Flags🚨

1. 채용요청서와 채용품의서 간의 주요 내용 불일치
2. 비공식적인 채널을 통한 보상 협상
3. 필수 승인 절차의 생략 또는 우회
4. 표준화된 채용품의서 양식의 부재

이러한 문제점들은 다음과 같은 리스크를 초래할 수 있습니다:

• 내부 불신 및 공정성 논란
• 우수 인재의 입사 포기
• 예상치 못한 인건비 상승
• 법적 분쟁 가능성 증가

채용 품의서 예시

1-3. 팀별 인건비

전략적 자원 배분의 핵심 지표

팀별 인건비 분석은 단순한 비용 관리를 넘어 기업의 전략적 자원 배분과 비즈니스 우선순위를 파악할 수 있는 중요한 도구입니다. 이는 기업이 어떤 영역에 집중하고 있으며, 각 비즈니스 부문의 효율성과 수익성을 어떻게 관리하고 있는지 보여주는 핵심 지표입니다.

투자자들은 팀별 인건비 분석을 통해 기업의 자원 배분 전략, 비용 관리 능력, 그리고 각 비즈니스 부문의 수익성을 더욱 정확하게 평가할 수 있습니다.

특히 스타트업이나 고성장 기업의 경우, 팀별 인건비 구조의 변화는 기업의 전략적 피봇이나 새로운 성장 동력의 발굴을 시사할 수 있습니다. 따라서 팀별 인건비 데이터의 시계열적 분석과 산업 평균과의 비교는 투자 결정 시 반드시 고려해야 할 중요한 요소입니다.

궁극적으로, 효과적인 팀별 인건비 관리는 기업의 지속가능한 성장과 장기적인 가치 창출의 기반이 됩니다. 투자자들은 이를 통해 기업의 현재 상태뿐만 아니라 미래 성장 가능성까지 더욱 정확하게 예측할 수 있을 것입니다.

팀별 인건비 분석의 중요성

1. 비즈니스 우선순위 파악: 각 팀에 할당된 인건비를 통해 기업이 어떤 영역에 자원을 집중하고 있는지 확인할 수 있습니다.

2. 효율성 측정: 팀별 성과 대비 인건비를 분석하여 각 부서의 생산성과 효율성을 평가할 수 있습니다.

3. 미래 비용 예측: 새로운 비즈니스 확장 시 필요한 인력과 비용을 더 정확하게 예측할 수 있습니다.

4. 리스크 관리: 특정 팀에 과도하게 의존하는 구조나 불균형한 인력 배치를 파악하여 리스크를 관리할 수 있습니다.

투자자 관점에서의 중요성

• 수익성 분석: 각 비즈니스 부문별 인건비 대비 수익을 분석하여 투자 효율성을 평가할 수 있습니다.
• 성장 잠재력 평가: 신규 사업이나 핵심 성장 동력에 대한 투자 정도를 파악할 수 있습니다.
• 비용 구조 이해: 기업의 전반적인 비용 구조와 각 부서의 비중을 이해할 수 있습니다.
• 경영 전략 통찰: 경영진의 자원 배분 결정을 통해 기업의 장기적 전략을 파악할 수 있습니다.

핵심 분석 지표

1. 팀별 인건비 비중: 전체 인건비 중 각 팀이 차지하는 비율

2. 인당 평균 인건비: 팀별 총인건비 / 팀 인원수

3. 매출 대비 인건비 비율: (팀별 인건비 / 팀 기여 매출) x 100

4. 인건비 효율성: 팀별 생산성 지표 / 팀 인건비

5. 인건비 증가율 vs 매출 증가율: 팀별 인건비 증가 속도와 매출 증가 속도 비교

실제 사례

1. Amazon의 “두 피자 팀” 원칙

제프 베조스가 도입한 이 원칙은 한 팀의 규모를 두 판의 피자로 먹일 수 있는 인원(대략 6-8명)으로 제한합니다. 이를 통해 팀의 효율성을 극대화하고, 불필요한 인건비 증가를 방지합니다.

2. Spotify의 “Squad” 모델

Spotify는 작은 크로스펑셔널 팀(Squad)을 구성하여 운영합니다. 각 Squad는 특정 기능이나 서비스에 집중하며, 이를 통해 인건비 대비 생산성과 혁신성을 높입니다. 이 모델은 팀별 성과와 인건비를 직접적으로 연계하여 관리할 수 있게 해줍니다.

3. Slack의 ‘기능 기반 팀 구조’

Slack은 제품의 주요 기능별로 팀을 구성하여 운영합니다. 각 팀은 특정 기능(예: 메시징, 파일 공유, 통합 등)에 집중하며, 팀의 성과는 해당 기능의 사용률과 고객 만족도로 직접 측정됩니다. 이 구조를 통해 Slack은 각 팀의 인건비 대비 기여도를 명확히 파악하고, 필요에 따라 자원을 탄력적으로 조정합니다. 예를 들어, 메시징 팀의 인건비 대비 성과가 높다면 해당 팀에 더 많은 자원을 투자하는 식으로 전략적 의사결정을 내립니다.

주의해야 할 Red Flags🚨

1. 특정 팀의 인건비가 매출 기여도에 비해 과도하게 높은 경우
2. 인건비 증가율이 지속적으로 매출 증가율을 상회하는 경우
3. 핵심 사업 부문의 인건비 비중이 지나치게 낮은 경우
4. 팀별 인당 평균 인건비의 격차가 과도하게 큰 경우
5. 인건비 데이터에 대한 투명성 부족