스타트업 총보상(주식보상) 전략, 반드시 알아야 할 3가지

1. 스타트업 total compensation 전략, 주식보상 체계 구축 

초기 단계의 기업이나 스타트업에 성장만큼 중요한 것이 바로 생존입니다. 이를 위해 사업 개발을 열심히 하는 것은 물론, 필요한 인재를 관리하는 데에도 집중해야 합니다. 폭발적인 성장에는 열정적이고 능력 있는 팀원이 필수이기도 하고, 누가 봐도 인재인 사람들이 모인 팀이라면 초기 기업이라도 투자금을 성공적으로 확보할 확률이 높기 때문이기도 합니다. 이처럼 초기 회사의 생존 가능성과 핵심경쟁력은 인재 확보에 달려있으나, 매력적인 인재를 끌어오려면 마땅히 필요한 ‘매력적인 조건’을 갓 설립된 초기 기업이 갖추고 있기란 쉽지 않아요. 사업이 본격적인 궤도에 오르기 전까지는 충분한 보상이 어려운 곳이 대부분이죠. 

사업 초기에는 보유한 자금 상황을 잘 파악하셔야 해요. 당장 인재 확보가 급하다고 중요한 인재에게 무리하게 높은 연봉을 제시하거나 당장의 큰 비용이 들어가는 복지제도를 만들었다간 제대로 사업 개발을 해보기도 전에 자금이 바닥날 수 있어요. 당장 주어지는 추가 보상으로 인재를 설득하려 하기보단, 영입하려는 사람이 팀원들과 함께 성장에 집중하고 회사의 비전에 잘 얼라인이 될 수 있도록 스톡옵션 등 주식보상을 전략적으로 구축하는 것이 중요합니다. 

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‘연봉 대신 준다’는 마인드는 NO

현금이 넉넉지 못한 스타트업이라면 인재 영입을 앞둔 상황에 상대가 원하는 연봉을 주지 못하는 경우가 많을텐데요. 이때 단순히 스톡옵션 등의 지분보상을 올려주지 못한 연봉 대신으로 생각하는 것은 금물이에요.구성원 입장에서는 불확실한 보상을 원하지 않을 가능성도 있고 취득이나 세금 납부를 위해 추가로 자금지출이 발생하는 부분 때문에 거부할 수도 있답니다. 

가장 중요한 건 우리 회사의 지분 현황과 성장 및 투자 유치에 따른 기업가치와 지분 변동 내용, 그리고 주식보상과 관련된 여러 가지 법령, 제도들을 충분히 파악해야 하는 것이예요. 

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2. 주식보상 체계 구축 과정에서 고려할 것

주식보상에는 대표적으로 정해진 행사가에 주식을 매입할 수 있는 스톡옵션, 일정한 조건과 재직 기간을 달성하면 회사의 주식을 무상으로 지급하는 RSU, 자사주를 지급하는 스톡그랜트 등이 있어요. 이러한 주식보상 체계를 회사에 도입하고 운영하기 위해서는 각각 제도에 따른 세부 사항을 충분히 이해하고 우리 회사의 상황에 맞도록 설계하면 좋아요.

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어떤 주식보상이 우리 회사에 적절할까?

1. 완전 초기 기업이라면? 스톡그랜트

초기 기업이라면 창업자의 지분 일부를 직원에게 액면가로 양도 혹은 무상으로 증여하는 ‘스톡그랜트’ 방식의 주식보상이 적절할 수 있어요. 

스톡그랜트는 회사가 보유하고 있는 주식, 자사주를 지급하거나 대표나 임원이 보유하고 있는 지분을 무상으로 양도하는 방식을 말해요. 이를 활용해서 주식을 지급받은 구성원은 즉시 회사의 주주가 되고 주식 거래가 가능해서 바로 보상해 주는 느낌이 강하고요. 

반면에 받자마자 바로 보상이 끝나기 때문에 장기근속, 리텐션 측면에서는 불리할 수 있고, 부여받고 바로 매도를 하거나 퇴사를 하는 경우 회사의 지분 및 의결권 관리가 어려워질 수도 있다는 점 반드시 주의해 주세요. 

2. 기업이 성장 궤도에 올랐다면? 스톡옵션

가장 일반적인 주식보상 형태인 스톡옵션은 회사가 투자를 받는 등 본격적인 성장 궤도에 올랐을 때 활용하면 좋아요. 

 어느 정도 제도화가 된 만큼 지켜야 할 규칙들이 많이 있어요. 지급 대상, 부여 한도, 부여금액, 최소 2년간의 재직기간 등이 있는 등, 상법, 벤처기업법에서 세부 사항을 엄격하게 규정하고 있고, 관련 법령 개정이 자주 일어나기도 하여 복잡하고 변동사항이 많은 만큼 스톡옵션 운영 및 실무가 생각보다 쉽지 않다는 것도 걸림돌이 될 수 있어요. 대부분 초기단계에서 받는 만큼 행사 후 바로 거래 차익을 실현하기 어려운 경우가 많을 수도 있다는 것을 염두에 두어야 하고요. 

반면 스톡옵션의 장점은 각종 세제 혜택에 있답니다. 스톡옵션은 행사 이익 기준으로 권리자 1인당 연간 2억 원, 누적으로 5억 원까지 비과세를 적용할 수 있고, 분할 납부 특례를 이용하면 행사 이익 중 비과세된 부분에 대해서는 5년간 분할 납부도 가능해요. 행사 시점에 주식을 처분할 방법이 마땅치 않아 세금을 내기 어렵다면 과세 이연 특례를 적용할 수 있어요. 

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3. 성숙 단계에 이른 기업이라면? RSU

일정 기간 재직이나 요건을 달성하는 조건으로 부여하는 RSU는 최근 스톡옵션 대안으로 많이 언급되고 있는데요. 최근 상장사의 자사주 처분 내용에서 RSU 비중이 점차 늘어나면서 주식보상의 주류로 떠오르고 있음을 실감할 수 있기도 하고요.

위에 세부 사항이 법으로 정해져 있는 부분이 많은 스톡옵션과 달리 법적으로 정해진 절차가 없어서 부여가 쉽고 절차가 간편해요. 우선 임직원에게만 부여할 수 있는 스톡옵션과 달리 특별한 제약 없이 대주주 부여도 가능하고, 부여 수량과 행사 가격에도 제한이 없으며 무상 지급이라 행사 가격과 상관이 없답니다. 

최근 벤처기업육성법 개정으로 배당이익이 없는 벤처기업도 RSU를 부여할 수 있게 되었지만, 초기단계이기도 하고 많이 알려지지 않아 정보를 얻기가 어렵고 세금혜택도 없는 부분을 고려해야 해요.

주식보상 - 스톡그랜트vs. 스톡옵션 vs. RSU 

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3. 효과적인 주식보상 체계를 위한 운용 방향

다양한 주식보상 전략을 잘 이해하고, 조직 규모와 회사의 가치관에 맞도록 주식보상 체계를 설계하는 것은 중요해요. 하지만 구성원의 보상 경험과 기대치를 잘 유지할 수 있도록 실수 없이 효과적으로 운영하는 프로세스를 구축하는 것도 굉장히 어려운 일이랍니다. 

주식보상 체계 도입 전, 투입되는 시간과 자원이 상당하다는 것을 염두에 둬야 해요. 장기적인 관점에서 적어도 2-3년간의 회사의 목표와 성장 계획을 구체적으로 세운 후 그에 따른 기업가치, 지분 변동까지도 고려해서 플랜을 세워두시는 게 좋아요. 

주식보상 체계의 장점이 회사의 성장에 따라 가치가 상승한다는 것인 만큼, 주식보상 대상자에게 기업가치가 얼마나 되는지, 부여받은 주식보상으로 무엇을 할 수 있고, 어떤 걸 대비를 해야하는지도 잘 설명해 주는 것이 중요해요. 

주식보상은 당장 내 손에 쥐어지는 금전적인 보상이 아니고 여러 조건, 제약들로 인해서 취소, 무효가 될 수도 있는 보상이에요. 심지어는 실제 이익을 얻기도 전에 세금 납부 등으로 돈이 더 필요할 수도 있어서, 주식보상을 실현할 때 발생하는 금전적 비용 등에 회사의 지원을 바랄 수도 있어요. 따라서 평소 보상 대상자와 주식보상에 있어 회사가 지는 책임과 의무의 범위를 잘 커뮤니케이션하시는 걸 추천드려요. 

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