간주근로시간제 합의 시간, 몇 시간으로 정하느냐에 따라 연장근로수당이 달라져요

외근·출장이 잦은 직무나 연구개발처럼 업무 수행을 구성원 재량에 맡기는 직무에서, 인사담당자가 간주근로시간제 서면 합의서를 작성하다 가장 먼저 막히는 곳이 있어요. 바로 ‘합의 시간을 몇 시간으로 적을까’예요.

8시간으로 적으면 될 것 같다가도, 실제로는 매일 9시간 넘게 일하는 직무라면 그 차이가 수당으로 이어지는지 헷갈리기 시작해요. 이 숫자를 잘못 정하면 매달 연장근로수당이 새거나, 반대로 지급해야 할 수당을 빠뜨려 나중에 임금체불 문제로 돌아오기도 해요.

간주근로시간제 합의 시간은 연장근로 가산수당이 발생하는지, 얼마나 발생하는지를 결정하는 기준이에요. 합의 시간을 소정근로시간과 어떻게 맞추느냐에 따라 수당이 어떻게 달라지는지, 서면 합의서에는 무엇을 남겨야 하는지 차례로 확인해 볼게요.

간주근로시간제, 시간과 수당은 이렇게 정해져요

간주근로시간제에서 근로시간을 정하는 방법은 3가지예요.

• 소정근로시간으로 보는 경우: 노사가 법정근로시간(1일 8시간·1주 40시간) 범위에서 일하기로 정했다면 그 소정근로시간을 일한 것으로 봐요.
• 통상 필요한 시간으로 보는 경우: 해당 업무를 하려면 통상적으로 소정근로시간을 넘겨 일해야 한다면, 그 업무 수행에 통상 필요한 시간을 일한 것으로 봐요.
• 서면 합의 시간으로 보는 경우: 소정근로시간을 넘겨 일할 필요가 있는 업무에서 사용자와 근로자대표가 서면 합의를 하면, 그 합의에서 정한 시간을 일한 것으로 봐요.

여기서 놓치기 쉬운 부분이 있어요. 간주근로시간제를 적용해도 연장·야간·휴일근로 가산수당은 그대로 지급해야 해요. 합의 시간이 1일 8시간을 넘으면 그 초과분은 연장근로가 되고, 통상임금의 50% 이상을 가산해 지급해야 합니다.

예를 들어 사업장 안에서 4시간, 밖에서 5시간 일한 것으로 간주하면 하루 9시간이 되고, 이 중 1시간은 연장근로로 보아 가산수당을 지급해야 해요. 서면 합의로 하루 근로시간을 9시간으로 정한 경우도 마찬가지예요. 매 소정근로일마다 1시간분의 연장근로가 생긴 것으로 계산돼요.

합의 시간을 8·9·10시간으로 정하면 수당이 이렇게 달라져요

하루 소정근로시간이 8시간인 기업을 기준으로, 합의 시간을 어떻게 정하느냐에 따라 연장근로 계산이 어떻게 달라지는지 비교해 볼게요.

합의 8시간은 소정근로시간과 같아서 연장근로가 생기지 않아요. 통상임금만 지급하면 돼요. 합의 9시간은 매 소정근로일마다 1시간이 연장근로로 잡혀요. 합의 10시간은 하루 2시간이 연장근로로 잡혀요. 주 5일이면 연장근로가 주 10시간까지 쌓여, 12시간 한도에 2시간밖에 남지 않아요.

금액으로 보면 차이가 분명해져요. 만약 통상시급이 2만 원인 구성원의 합의 시간을 9시간으로 정하면, 하루 연장근로 1시간에 대한 가산분(50%)이 1만 원이에요. 월 소정근로일이 20일이면 매달 20만 원이 연장근로 가산수당으로 더해져요.

그래서 합의 시간은 실제 그 업무에 통상 필요한 시간에 맞춰 정해야 해요. 실제보다 크게 잡으면 매달 나가지 않아도 될 가산수당을 지급하게 되고, 실제보다 작게 잡으면 초과 근로에 대한 수당을 빠뜨려 임금체불 문제가 생길 수 있어요.

야간·휴일근로와 주 52시간 한도는 합의 시간과 별개로 챙겨야 해요

합의 시간은 하루 근로시간의 길이만 정해요. 밤 10시부터 다음 날 오전 6시 사이에 실제로 일한 사실이 확인되면 야간근로 가산(통상임금 50%)을, 휴일에 일하면 휴일근로 가산을 별도로 지급해야 해요.

주 52시간 한도도 그대로 적용돼요. 연장근로는 당사자가 합의해도 1주 12시간을 넘길 수 없어요. 합의 시간을 크게 잡을수록 주간 연장근로 발생량이 늘어 이 한도에 빨리 닿으므로, 합의 시간을 정할 때 주 단위 연장근로가 12시간 안에 들어오는지도 함께 확인해야 해요.

휴게시간·유급주휴일·연차유급휴가는 일반 근로자와 똑같이 적용돼요. 간주근로시간제를 쓴다고 이 기준이 달라지지 않아요.

서면 합의서는 이렇게 작성해요

간주근로시간제의 서면 합의는 개별 구성원이 아니라 근로자대표와 맺어야 해요. 특히 재량근로시간제는 서면 합의에 담아야 할 항목이 법으로 정해져 있어요. (*근로기준법 제58조 제3항)

• 대상 업무: 어떤 업무에 재량근로시간제를 적용하는지 구체적으로 적어요.
• 구체적 지시를 하지 않는다는 내용: 업무 수행 수단과 시간 배분을 구성원에게 맡기고, 사용자가 구체적으로 지시하지 않는다는 점을 명시해요.
• 근로시간 산정 기준: 근로시간은 이 서면 합의로 정한 시간에 따른다는 내용을 담아요.

사업장 밖 간주근로시간제에서 소정근로시간을 넘겨 일할 필요가 있는 업무라면, 그 업무 수행에 통상 필요한 시간을 근로자대표와의 서면 합의로 정해 두는 것이 기준을 분명하게 해요.

합의 시간을 명확하게 정해 두면 수당 계산도 안정돼요. 대법원은 노사가 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로로 보기로 합의했다면, 사용자가 ‘실제로는 그만큼 일하지 않았다’며 근로시간을 다투는 것은 허용되지 않는다고 봤어요. 반대로 이런 합의가 없으면 실제 연장근로시간은 수당을 청구하는 구성원이 직접 증명해야 해요. 합의 시간을 서면으로 남겨 두면 기업과 구성원 양쪽의 기준이 함께 정리되는 셈이에요.

한 가지 구분할 점이 있어요. 간주근로시간제는 연장·야간·휴일수당을 정해진 금액에 미리 포함해 두는 포괄임금제와 다른 제도예요. 간주근로시간제는 근로시간의 길이를 정하는 것이고, 포괄임금제는 수당을 미리 묶어 지급하는 방식이에요. 포괄임금 약정이 함께 있다면 유효 요건과 초과분 정산 기준을 별도로 확인해야 해요. 이 부분은 포괄임금 약정이 있어도 초과 수당을 줘야 할 때에서 자세히 정리해 두었어요.

자주 묻는 질문

Q. 외근이 잦으면 자동으로 간주근로시간제가 적용되나요?

아니에요. 사업장 밖에서 일한다는 사실만으로 적용되는 제도가 아니에요. 스마트폰·GPS·메신저 등으로 사용자의 구체적인 지휘·감독이 실시간으로 미친다면, 사업장 밖 근무여도 근로시간을 확인할 수 있다고 보아 간주근로시간제를 쓸 수 없어요. 실제로 몇 시간 일했는지 객관적으로 측정하기 어려운 상태여야 적용돼요. 출퇴근 기록이나 업무 보고로 근로시간을 확인할 수 있다면 실제 근로시간으로 계산해야 해요.

Q. 합의 시간을 8시간으로 정하면 연장근로수당은 아예 없나요?

합의 시간 자체가 소정근로시간과 같으면 간주되는 연장근로는 없어요. 다만 야간이나 휴일에 실제로 일한 사실이 확인되면 그에 대한 가산수당은 별도로 지급해야 해요.

Q. 재량근로시간제와 사업장 밖 간주근로시간제는 뭐가 다른가요?

사업장 밖 간주근로시간제는 근무 장소가 사업장 밖이라 근로시간을 재기 어려운 경우에 써요. 재량근로시간제는 법령이 정한 업무에서 업무 수행 방법을 구성원 재량에 맡기는 경우에 쓰고, 근로자대표와의 서면 합의에 법정 항목을 담아야 성립해요.

간주근로시간제 수당, 근태 기록부터 정확히 맞춰두기

합의 시간만 정해 두고 실제 근로 기록을 남기지 않으면, 수당을 정산하거나 근로감독에 대응할 때 근거가 부족해질 수 있어요.

ZUZU HR은 출퇴근 기록을 바탕으로 연장·야간·휴일 근로시간을 구분해 근거 데이터로 쌓아 둬요. 외근처럼 퇴근 타각을 놓치기 쉬운 근무는 자동 퇴근 처리와 출퇴근 이력 수정 결재로 빈 기록을 줄이고, 누가 언제 왜 고쳤는지까지 함께 남겨요. 실제 근무 기록을 함께 남겨 두면, 매달 수당 정산과 증빙을 한 체계에서 확인할 수 있어요. 근태 기록을 수당 산정 근거로 정리하는 일부터 시작해 보세요.