연봉 대신 핵심 인재 사로잡을 스타트업 채용 전략 4가지

연봉까지 맞춰줬는데 결국 다른 기업을 택했다는 연락 받아보신 적 있으신가요? 힘들게 설득해 합류시킨 핵심 인재가 1년을 채우지 못하고 떠나기도 하죠. 연봉을 더 올려봐도 결과는 비슷합니다. 어쩌면 문제는 ‘얼마를 주느냐’가 아니라, 채용에 꺼내 드는 카드를 잘못 고르고 있는 데 있을지도 모릅니다.

스타트업이 활용할 수 있는 채용 전략 4가지

좋은 인재를 데려오기 위해 스타트업이 꺼낼 수 있는 카드는 크게 4가지입니다. 드는 비용도, 인재에게 주는 효과도 전혀 다른데, 대부분 가장 익숙한 방법만 반복합니다. 스타트업이 인재를 유치하기 위해 활용하는 전략 4가지를 하나씩 살펴볼게요.

연봉 인상

연봉 인상은 즉효약처럼 보입니다. 하지만 매달 나가는 고정비라 한 번 올리면 되돌리기 어렵고, 런웨이가 빠듯한 초기 기업일수록 부담이 누적됩니다. 무엇보다 현금 규모로 붙는 싸움이라 곳간이 큰 대기업을 이길 수 없습니다. 핵심 인재 이탈의 상당수도 결국 더 두둑한 연봉 제안에서 시작되죠.

복지 강화

사내 복지는 구성원의 만족도를 높이는 데 도움이 됩니다. 점심 지원, 건강검진, 자기계발비, 리프레시 휴가처럼 체감도가 높은 복지는 직원 입장에서 분명한 장점이 될 수 있어요.

다만 복지는 한 번 도입하면 매달 또는 매년 고정 비용으로 이어지는 경우가 많습니다. 회사가 성장할수록 인원수에 따라 비용도 함께 커지고요. 초기 스타트업 입장에서는 좋은 복지를 계속 유지하는 것만으로도 부담이 될 수 있습니다.

또 하나의 한계는 차별화입니다. 좋은 복지 제도일수록 다른 회사도 빠르게 참고하고 도입합니다. 결국 시간이 지나면 비슷한 복지를 제공하는 회사가 많아지고, 복지만으로 우리 회사에 오래 머물 이유를 만들기는 어려워집니다.

네임밸류·비전

기업의 이름값과 비전은 비용이 거의 들지 않는 강력한 인재 유치 수단입니다. 다만 초기 스타트업은 아직 인지도가 낮고, 비전은 증명되기 전까지 약속에 가깝습니다. 그래서 비전만 내세워 인재를 설득하기에는 한계가 분명합니다.

스톡옵션

스톡옵션은 4가지 중 유일하게 지금 당장 현금을 쓰지 않고 미래 가치로 승부하는 보상 수단입니다. 탁월한 인재일수록 ‘지금 얼마’보다 ‘여기서 나는 어떻게 될 것인가’를 먼저 따지는데, 스톡옵션은 바로 그 질문에 답하는 보상 구조입니다. 왜 스타트업에 가장 합리적인지 조금 더 살펴볼게요.

스톡옵션이 가장 합리적인 방법인 이유

스톡옵션은 정해진 가격(행사가)에 주식을 살 권리를 약속하는 계약입니다. 부여하는 시점에는 기업의 현금도, 대표님의 지분율도 그대로예요. 인재가 권리를 행사할 때 비로소 주식이 발행됩니다. 협상은 ‘보상이 얼마인가’가 아니라 ‘함께 키운 기업의 몫을 어떻게 나누느냐’로 대화의 판이 바뀌는 것이죠.

‘그래도 내 지분을 떼어주는 것 같아 부담스럽다’는 대표님이 많습니다. 하지만 실제 숫자를 보면 부담이 한결 줄어듭니다. 실무에서 통용되는 부여 기준은 대략 이렇습니다.

• C레벨·공동창업자급: 1~3%
• 총괄·팀장급 리드: 0.3~1%
• 핵심 팀원·주니어: 0.05~0.2%

스톡옵션은 상법상 발행주식 총수의 10% 한도 안에서만 부여할 수 있고, 벤처기업 인증을 받으면 최대 50%까지 가능합니다. 이 한도는 상장 전까지 기업 전체가 나눠 써야 하는 총량입니다. 그래서 한 명에게 몰아주기보다, 앞으로 채용할 인재까지 염두에 두고 단계적으로 설계하는 것이 핵심입니다.

스톡옵션, 도입보다 설계가 중요한 이유

물론 스톡옵션이 능사는 아닙니다. 잘못 설계하면 오히려 역효과가 날 수 있어요. 대표적인 사례가 2021년 카카오페이입니다. 상장 직후 경영진이 보유 스톡옵션을 대거 행사하고 주식을 한꺼번에 매도하면서 ‘먹튀’ 논란이 일었죠. 부여 수량과 행사 타이밍을 설계하지 않으면, 보상이 오히려 시장과 내부의 신뢰를 깎을 수 있다는 걸 보여준 사례입니다.

‘어차피 상장 못 하면 종잇조각 아니냐’는 인재의 반론에도 답할 수 있어야 합니다. 베스팅 조건, 행사가, 현금화 경로까지 함께 설계해야 하는 이유입니다. 결국 중요한 건 도입하느냐가 아니라 어떻게 설계하느냐입니다.

부여 한도와 대상자 배분, 행사 조건까지 무엇을 먼저 정해야 하는지 궁금하다면 스톡옵션 부여 전 대표가 정리해야 할 실무 체크리스트 4가지에서 단계별 기준을 확인해 보세요.

자주 묻는 질문

Q. 스톡옵션을 주면 제 지분이 줄어드나요?

부여 시점에는 줄지 않습니다. 스톡옵션은 주식을 지금 나눠주는 것이 아니라 미래에 정해진 가격으로 살 권리를 약속하는 계약이기 때문입니다. 실제 지분 변동은 인재가 권리를 행사할 때 발생하며, 그 시점에는 보통 기업도 그만큼 성장해 있습니다.

Q. 상장하지 못하면 직원에게 의미 없는 보상 아닌가요?

상장만이 유일한 출구는 아닙니다. 투자 라운드 과정의 구주 거래나 M&A로도 현금화할 수 있고, 정부도 상장 전 세컨더리 거래를 활성화하는 방향으로 제도를 정비하고 있습니다. 다양한 현금화 경로를 함께 설명하면 인재의 반론에 충분히 답할 수 있어요.

Q. 처음인데 얼마나 부여해야 적당한가요?

직급과 기여도에 따라 다르지만, 팀장급 리드는 0.31%, 핵심 팀원은 0.050.2% 수준이 일반적입니다. 한 명에게 몰아주기보다 전체 한도를 고려해 단계적으로 설계하는 것이 안전합니다.

스톡옵션 도입, ZUZU와 함께라면 어렵지 않습니다

탁월한 인재일수록 기업의 현재보다 미래 가치를 먼저 따집니다. 연봉 인상만으로는 그 기대에 답하기 어렵습니다. 채용에서 연봉 인상만 고려하고 있다면, 한 번도 제대로 살펴보지 않은 인재 채용 방식, 스톡옵션을 점검할 때입니다.