2027년 조직개편의 트렌드:
AI 시대, 조직의 경계를 허물고 성과 창출 방식을 바꿔라

조직개편은 기업의 미래 경쟁력을 결정하는 중요한 경영 활동이다. 조직의 형태와 운영 방식에 따라 의사결정 속도가 달라지고, 조직 간 협업 수준과 구성원의 역량 발휘에도 차이가 생긴다. 따라서 조직개편은 단순히 조직을 통폐합하고 임원을 재배치하는 작업이 아니라, 기업의 전략을 실행할 수 있도록 일하는 방식을 바꾸는 과정이어야 한다. 통상 대기업은 10월부터 다음 해 조직개편을 준비한다. 사업전략을 바탕으로 조직의 기능과 역할을 재검토하고, 조직을 확정한 후 12월 임원과 팀장 인사를 진행한다.

2027년 기업을 둘러싼 환경은 인공지능(AI)의 급속한 확산, 산업 간 경계의 약화, 고객 요구의 다변화, 저성장과 불확실성의 심화로 요약된다. 특히 AI는 기존 업무의 생산성을 높이는 수준을 넘어 업무 프로세스와 사람의 역할, 조직의 운영 원리까지 바꾸고 있다.

이러한 변화에 대응하기 위해 2027년 조직개편은 조직 중심의 관리에서 사업과 고객 중심의 성과 창출로, 계층 중심의 통제에서 현장 중심의 자율과 책임으로 전환해야 한다. 주목해야 할 다섯 가지 트렌드를 살펴본다.

글쓴이홍석환의 HR전략컨설팅 대표이사홍석환

책 22권과 5000여 개의 신문 기고, 매년 100회 이상의 강의, 코칭과 멘토링을 진행하고 있는 인사 전문가입니다.

트렌드 1. 기능 중심에서 사업과 고객 중심으로 전환

기존 기능식 조직은 영업, 생산, 연구개발, 인사, 재무 등 전문 기능별로 업무를 분담한다. 전문성을 높이고 관리하기에는 효율적이지만, 시장과 고객의 복합적인 요구에 대응하려면 여러 조직을 거쳐야 한다. 조직별 목표와 성과지표가 다르면 자기 조직의 성과를 우선시하고 전체 사업의 성과는 뒷전으로 밀릴 수 있다. 고객 대응이 늦어지고 조직 간 책임 공방이 발생하는 것도 이러한 구조의 한계다.

AI 전환과 사업환경 변화에 앞서가는 기업은 제품, 고객 여정, 업무 프로세스를 중심으로 여러 기능의 인력을 결합하고 의사결정과 책임을 현장 가까이에 둔다. 조직의 경계를 낮추고 고객에게 제공하는 가치에 공동 책임을 지는 방식이다. 조직별 매출과 실적뿐 아니라 고객만족, 제품 출시 기간, 문제 해결 속도 등 사업 전체의 성과를 함께 평가해야 한다. 조직의 고유 기능도 중요하지만, 고객에게 어떤 가치를 얼마나 신속하게 제공하는지가 출발점이 되어야 한다.

트렌드 2. 계층은 줄이고 권한은 현장에 위임

과거에는 정보와 권한이 경영층에 집중되고 여러 단계의 결재를 거쳐 의사결정이 이루어졌다.

AI 활용으로 업무 생산성이 높아져도 의사결정이 늦고 실행이 더디면 기업의 성과는 개선되지 않는다. 고객의 요구와 경쟁사의 움직임은 빠르게 바뀌는데, 상위 조직의 승인을 기다려야 하고, 의사결정 단계가 많을수록 책임이 분산되고 구성원의 자율성과 주도성은 약화된다.

이 때문에 직급체계를 단순화하고 관리 계층을 줄이는 기업이 늘고 있다. 불필요한 보고와 결재를 줄이면 경영진은 전략과 미래 사업에 집중하고, 현장은 고객과 시장의 변화에 신속하게 대응할 수 있다.

CEO는 모든 사안을 직접 결정하는 사람이 아니라 사업 책임자가 성과를 낼 수 있도록 방향과 기준을 제시하는 사람이어야 한다. 팀장과 현장 전문가에게 예산, 인력, 고객 대응에 관한 실질적인 권한을 부여하고 결과에 책임지도록 해야 한다. 계층을 줄이는 것 자체가 목적이 아니라 의사결정 속도를 높이고 권한과 책임을 일치시키는 것이 핵심이다.

트렌드 3. 고정 조직과 프로젝트 조직의 병존

기존 기능조직은 일상적이고 반복적인 업무를 안정적으로 수행하는 데 적합하다. 그러나 신사업 발굴, 신제품 개발, 디지털 전환, 해외시장 진출처럼 여러 조직의 전문성이 동시에 필요한 업무는 기능조직만으로 추진하기 어렵다. 조직별 업무 우선순위가 다르고 인력과 예산 확보에도 시간이 걸리기 때문이다.

상시 업무는 기존 조직이 담당하고, 전략적 과제는 프로젝트 조직이나 태스크포스(TFT)를 구성해 수행하는 혼합형 조직이 중요해지고 있다. 프로젝트 책임자에게 목표와 일정, 필요한 인력을 부여하고 과제가 끝나면 조직을 해산하거나 다음 과제로 인력을 이동시키는 방식이다.

삼성경제연구소에 근무할 당시 경험한 프로젝트 중심의 업무 방식도 좋은 사례다. 구성원은 기존 소속 조직을 유지하면서 프로젝트별로 담당자들이 모여 과제를 수행했다. 프로젝트가 종료되면 다른 프로젝트에 참여하거나 소속 조직의 업무를 수행했다. 조직의 안정성을 유지하면서도 과제에 필요한 전문인력을 유연하게 활용하는 방식이었다.

기업은 상시 조직과 프로젝트 조직의 역할을 명확히 구분하고, 프로젝트 책임자의 권한과 참여자의 평가·보상 기준을 마련해야 한다. 특히 벤처기업은 모든 사업을 별도의 부서로 만들기보다 핵심 과제에 필요한 인력을 신속하게 결합하는 방식이 효율적이다.

트렌드 4. AI·디지털 기반으로 조직과 일하는 방식 전환

AI는 단순히 업무를 빠르게 처리하는 도구가 아니다. 자료 수집과 분석, 보고서 작성, 고객 상담, 생산계획 등 기존에 사람이 담당했던 업무의 상당 부분을 바꾸고 있다. AI가 개인의 업무 보조를 넘어 조직의 업무 프로세스와 역할을 재설계하는 기반이 되고 있는 것이다.

AI를 도입하는 것과 기업의 성과를 바꾸는 것은 다른 문제다. 기존 업무 방식과 조직 구조를 그대로 유지한 채 AI만 도입한다면 기대한 생산성 향상을 얻기 어렵다. 반복 업무는 자동화하고, 데이터에 근거한 의사결정을 확대하며, 구성원은 창의적 문제 해결과 고객 관계, 전략적 판단에 집중하도록 업무를 재설계해야 한다.

경영층은 AI를 담당 부서만의 과제가 아닌 전사적인 경영혁신 과제로 추진해야 한다. 부서별 AI 활용 수준과 업무 자동화 가능성을 점검하고, 구성원의 AI 활용 역량을 높여야 한다. 데이터 보안과 결과 검증, 최종 의사결정의 책임 주체도 명확히 해야 한다. AI를 활용해 조직의 생산성과 경쟁력을 얼마나 높였는지가 중요한 성과 기준이 되어야 한다.

트렌드 5. 직급과 직책보다 전문성과 성과 중심의 인사

연공과 직급 중심의 승진은 조직의 안정성과 지휘체계를 유지하는 데 도움이 되었다. 그러나 이제는 직급보다 실제로 무엇을 할 수 있는지, 어떤 문제를 해결할 수 있는지가 중요하다. AI, 데이터 분석, 디지털 보안, 신사업 개발 등 전문 역량을 갖춘 인재를 적재적소에 배치하는 것이 기업 경쟁력의 핵심이 되고 있다.

기업은 직급과 직책 중심의 인력 운영에서 벗어나 전문직 경력경로를 확대하고, 프로젝트 리더와 연구위원·전문위원 등 다양한 역할을 마련해야 한다. 관리자가 되지 않아도 전문성을 발휘하고 성과에 따라 인정받을 수 있는 평가와 보상체계가 필요하다.

특히 2027년 조직개편과 임원·팀장 인사는 과거의 직급과 연공, 기존 보직을 기준으로 하기보다 새로운 조직의 미션을 수행할 역량과 성과를 중심으로 추진해야 한다. 조직의 미래를 책임질 리더를 선발하고, 전문성과 실행력을 갖춘 인재를 핵심 보직에 배치해야 한다.

조직개편, 조직도가 아닌 성과 창출 방식을 바꿔야 한다

2027년 조직개편을 추진하는 CEO와 담당 조직은 세 가지를 충분히 검토해야 한다.

• 첫째, 새로운 조직이 사업전략과 고객가치 창출에 부합하고, 고객과 시장의 변화에 얼마나 신속하게 대응할 수 있는가?
• 둘째, 조직별 역할과 권한, 책임이 명확하여 조직 간 협업과 의사결정이 이전보다 원활해졌는가?
• 셋째, 조직개편을 통해 구성원의 전문성과 조직의 생산성이 실제로 개선되고, 조직개편에 따른 변화가 매출, 고객만족, 비용 절감 등 구체적인 성과로 연결되는가?

좋은 조직은 변화에 적응하는 조직이다. 2027년 조직개편은 조직도를 새롭게 그리는 일이 아니라 기업이 일하는 방식을 전환하고 성과를 창출하는 방식을 바꾸는 일이어야 한다.